Uma abordagem para a gestão eficaz do stresse organizacional deve ter início pela aplicação de ferramentas de diagnóstico que permitam identificar as áreas onde as práticas da organização não são as mais adequadas.
Texto: Artur Félix
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Marta começou a notar sinais de pouco interesse e baixo empenho no trabalho por parte do Carlos, uma das suas chefias intermédias.
Já trabalhavam juntos há muito tempo e ele sempre foi muito energético e dinâmico, alcançando resultados de forma consistente e estando sempre pronto para abraçar desafios ambiciosos.
Há algum tempo que a atitude do Carlos começou a mudar. Marta, sempre atenta a quebras de desempenho, apercebeu-se prontamente da situação e tratou de o incluir no programa de apoio psicológico da empresa.
Felizmente trabalhavam numa organização que preza o bem-estar dos colaboradores, disponibilizando meios para os apoiar de forma personalizada.
Em boa hora a empresa passou a dar importância a iniciativas neste domínio, pois a procura por parte dos colaboradores tem sido crescente. No entanto, com o Carlos parece que as coisas não têm estado a resultar. Após as primeiras sessões foi visível uma ligeira melhoria, mas muito abaixo da mudança desejada.
Adicionalmente, outras pessoas da equipa da Marta começaram a dar o mesmo tipo de sinais, levando-a a pensar que muito provavelmente o Carlos está a ser uma má influência. Na realidade, não era a atitude do Carlos que estava a influenciar os colegas, mas sim o contexto organizacional. Tal como na situação acima descrita, as organizações têm vindo a dar cada vez mais importância ao bem-estar das suas pessoas, procurando apoiar cada indivíduo na gestão dos fatores que lhe causam desconforto/ stresse e dotando-o de técnicas e ferramentas de autocuidado e de gestão de stresse.
Estas ações, embora muito relevantes e frequentemente com impactos positivos, têm um alcance limitado por se estar a introduzir um paliativo ao nível individual e não a atacar as causas que induzem o stresse ao nível organizacional.
Isto pode ter origem nos níveis de exigência, no equilíbrio entre o esforço exigido e o reconhecimento, nos níveis de controlo/ autonomia percecionados, na forma como a mudança é gerida, no modo de atuação das hierarquias, na cultura organizacional e na segurança no emprego, entre outras.
De acordo com a nossa experiência, a organização da Marta e do Carlos deveria complementar as suas iniciativas de apoio individual com outras no domínio da gestão do stresse organizacional.
Uma abordagem para a gestão eficaz do stresse organizacional deve ter início pela aplicação de ferramentas de diagnóstico que permitam identificar as áreas onde as práticas da organização não são as mais adequadas, resultando num elevado nível de stresse organizacional.
Este é o ponto de partida para um trabalho com a gestão de topo, disponibilizando-lhe informação relativamente à situação atual e às relações causa/ efeito dela resultantes, criando deste modo as bases para a definição de objetivos a alcançar e as ações necessárias para a promoção de mudanças de mentalidade e comportamentos.
Se gostaria de obter resultados sustentados na gestão do stresse organizacional, está na hora de conjugar uma abordagem centrada na organização, complementada com iniciativas dirigidas a cada uma das suas pessoas.
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»»»» Artur Félix é partner da Blink Consulting, uma empresa de consultoria especializada no trabalho com pessoas dentro das organizações. A Blink assume-se como agente catalisador e facilitador de processos de mudança/ desenvolvimento das organizações e dos seus recursos humanos. Atua de forma sistémica, valorizando o conhecimento do negócio dos seus clientes, integrando nas intervenções que realiza os seus objetivos estratégicos e organizacionais.