A CEGOC, em alinhamento com o Grupo CEGOS e o apoio da APG – Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas, divulgou os resultados do estudo internacional «Diversidade e Inclusão nas Organizações: desafios e competências de uma transformação cultural». Este estudo recolheu a opinião de 4.007 colaboradores – 12% portugueses – e 420 diretores e responsáveis de recursos humanos (RH) – 14% portugueses – com funções em organizações dos sectores público e privado, que empregam 50 ou mais colaboradores, em sete países da Europa (França, Alemanha, Itália, Espanha, Reino Unido, Portugal) e América Latina (Brasil).
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Principais conclusões do estudo a nível global
1 – A discriminação continua muito presente no local de trabalho
82% dos colaboradores afirmam ter testemunhado pelo menos uma forma de discriminação;
63% dos colaboradores referem ter sofrido pelo menos uma forma de discriminação;
Estes atos de discriminação são perpetrados em primeiro lugar por colegas e depois por gestores diretos;
os intervenientes mais dispostos a combater a discriminação são os colegas e os gestores (segundo os colaboradores) e os profissionais de RH (segundo os diretores de RH);
os movimentos internacionais contra o sexismo e o racismo tiveram um impacto positivo, mas ainda há muito espaço para melhorias;
os conflitos relacionados com a diversidade dentro das organizações são geralmente resolvidos pelo departamento de RH.
2 – A nível global: as políticas de D&I (diversidade e inclusão) precisam de ser mais amplamente divulgadas
71% dos colaboradores compreendem claramente o conceito de diversidade; 74% compreendem claramente o que é a inclusão;
49% dos colaboradores vêem-se como «promotores» da diversidade na sua organização e 11% como «defensores ativos»;
75% dos colaboradores e 68% dos diretores de RH internacionais acreditam que a estrutura empresarial da sua organização reflete a diversidade da sociedade;
65% dos colaboradores acreditam que a política de diversidade contribui para o desempenho global da organização;
67% dos colaboradores e 65% dos diretores de RH são a favor da política de quotas para determinados grupos de colaboradores.
3 – O mindset das pessoas está preparado: cabe às organizações implementar e avaliar as ações a desenvolver
87% dos colaboradores dizem que se sentem «plenamente incluídos» na sua organização;
Várias ações de sensibilização são levadas a cabo para «despertar a consciência» nas organizações;
Para uma maior inclusão, os colaboradores e os diretores de RH estão sobretudo focados em três alavancas: organização do trabalho, recrutamento e formação;
75% dos diretores de RH consideram fomentar a não discriminação no processo de recrutamento, desde a contratação à integração;
Se mudassem de emprego no futuro, 84% dos colaboradores teriam em conta as questões de inclusão como um critério «importante» na escolha de um novo empregador;
34% dos gestores sentem que as ações empreendidas pela sua organização (informação, formação, apoio de RH, etc) os ajudam «bastante» a lidar com questões sensíveis de diversidade e inclusão;
39% dos colaboradores e 43% dos diretores de RH consideram que o seu gestor direto atua como um aliado sólido no tratamento destas questões.
Maria João Ceitil, head of talent and innovation na CEGOC, assinala: «Este estudo dá-nos pistas importantes sobre as ferramentas, alavancas e condições favoráveis que existem para colaboradores e organizações evoluírem em matérias de D&I. Verificámos, por exemplo, que o recrutamento, a sensibilização e a formação são claramente vistos como alavancas para a ação, mas ainda não estão suficientemente exploradas. Do lado dos gestores, estes têm claramente um papel fundamental a desempenhar no desenvolvimento das políticas de D&I, mas é evidente que ainda não estão suficientemente apoiados para o fazer. Em termos mais gerais, os diretores de RH enfrentam um grande desafio para o futuro: reforçar o seu employer branding a fim de continuar a atrair jovens talentos num mercado de trabalho particularmente dinâmico em certos sectores de atividade. Por fim, é alentador verificar que as novas gerações se revelam muito mais plurais, tolerantes e inclusivas. Estes profissionais (gerações Y e Z, sobretudo) nasceram e/ ou cresceram intimamente ligados à expansão da tecnologia e da Internet e, talvez por isso, tenham desde cedo incorporado uma perceção natural do mundo como um lugar globalizado, interconectado e plural. Em contexto de trabalho, estes profissionais assumem um papel mais interventivo na promoção da D&I, bem como de exposição de comportamentos discriminatórios e tentativa de resolução dos mesmos junto dos diretores de RH.»
Benoît Felix, chief executive officer (CEO) do Grupo CEGOS, refere por sua vez:«Como entidade líder internacional na área de L&D, temos sido capazes de observar, há já vários meses, em todos os países onde operamos, a mesma vontade das organizações abraçarem os desafios da inclusão e da diversidade. Longe de ser uma moda, trata-se de um conceito estrutural que nasce de uma verdadeira transformação cultural e social. Acreditamos firmemente que as organizações que não ousam ou não sabem como compreender e endereçar estas questões vão ficar para trás, especialmente se não tiverem em conta as expectativas e exigências das gerações mais jovens. Verbalizar, sensibilizar, formar e recrutar: estas são as quatro alavancas prioritárias de ação. Em termos de desenvolvimento de competências, a CEGOS já se encontra a desenvolver iniciativas diretamente ligadas a estas questões, quer se trate de formação sobre a desconstrução dos vieses inconscientes, a liderança inclusiva ou o combate ao assédio. Estamos ainda a lançar programas para preparar toda uma nova geração de mulheres líderes. Estas são questões complexas e que levam o seu tempo. Mas são também, e sobretudo, questões galvanizantes que nos obrigam a mudar a nossa visão para imaginar e ajudar a construir as organizações do amanhã, que são mais diversas e inclusivas e, portanto, mais eficazes e responsáveis.»
Os interessados no estudo podem fazer gratuitamente download no site da CEGOC, aqui.