A lançar um novo projeto, a Header™ | Top Executive Hunters, Pedro Branco fala aqui deste executive search boutique office e também do mercado português de recursos humanos (RH). Um mercado onde, assinala, «os profissionais são cada vez mais exigentes com os seus desafios, e mais permeáveis à mudança sempre que não se sentem realizados».
Texto: Redação «human»/ Foto: DR
Como surgiu o projeto da Header™ e que ideias-chave assume perante o mercado de recursos humanos?
A criação da Header™ | Top Executive Hunters nasceu da confluência de dois sonhos. Por um lado, há algum tempo que eu preparava a criação da minha empresa de executive search. Por outro, um grupo de recursos humanos grande e sólido, e em forte crescimento, tinha um plano para implementar uma empresa nesta área, em Portugal.
Eu estava de férias com a minha família, no Gerês, quando recebi o telefonema de um amigo, diretor de recursos humanos muito conhecido no mercado, a dizer-me que um grupo muito interessante pretendia instalar uma empresa de executive search em Portugal – e que o projeto era «a minha cara». Ele estabeleceu a ponte e percebemos de imediato que estávamos perfeitamente alinhados em termos de projeto: ambos queríamos uma marca com atitude, propósito e relevância no mercado da procura direta de perfis executivos. Depois, além de uma visão comum, houve uma imediata e forte empatia mútua, que se revelou crucial para o arranque deste projeto.
De que forma pretende a empresa diferenciar-se?
A Header™ está a implementar um boutique office nesta área do executive search, com uma oferta de serviços muito flexível e capaz de dar uma resposta personalizada, de um ponto de vista tailor-made – o meu pai era alfaiate e a minha mãe costureira, pelo que sei do que falo [risos] – para satisfazer as necessidades dos nossos clientes da forma mais completa e ajustada possível. Para explicar este conceito, costumo fazer uma analogia com a hotelaria; há o grande hotel de luxo, com qualidade irrepreensível, e há o boutique hotel, uma unidade com tanta ou mais qualidade e que, além disso, consegue tratar cada cliente de forma mais personalizada, aportando maior valor, numa melhor relação qualidade/ preço. É esta a forma de diferenciação que estamos a implementar na Header™.
Atuando na procura de talento para as empresas, como encara uma ideia por vezes difundida em Portugal: a de escassez de talento?
Esta ideia da escassez de talento pode ser, na verdade, uma falácia. Existe, efetivamente, escassez de talento num ou noutro sector de atividade, por exemplo, no das tecnologias. Daquilo que tenho visto no mercado nos últimos anos, as pessoas estão muito menos reativas aos estímulos mais tradicionais de recrutamento; logo, urge optar por metodologias mais invasivas, e por abordagens mais diretas e incisivas, chegando aos melhores profissionais – os que não são normalmente reativos. Por outro lado, também resolvemos esta questão (falsa, na minha opinião) mediante estratégias de employer branding dos nossos clientes, que fazemos questão de conhecer o melhor possível.
Porém, com esta nossa metodologia de pesquisa mais invasiva acabamos por não sentir essa falta de talento. Voltando à analogia hoteleira, posso dizer que estamos em soft opening: apesar de ainda não termos lançado a empresa, já temos vários projetos de top e middle management em mãos, para vários sectores de atividade (indústria, serviços, tecnologias, etc), e não sentimos qualquer tipo de dificuldade relacionado com falta de talento. Fruto de um trabalho muito profissional e de grande qualidade, estamos a encontrar o talento ajustado àquelas que são as necessidades dos nossos clientes. Não noto qualquer diferença relativamente a há quatro ou cinco anos.
De facto, no início de 2017 senti que o mercado se abriu consideravelmente; houve muitos profissionais a trocar de projeto, após tantos anos na mesma organização. No ano seguinte, senti efetivamente alguma dificuldade em encontrar bons profissionais que não tivessem iniciado recentemente novos projetos. Neste momento, a maior parte desses bons profissionais estão novamente no mercado, o que faz com que não exista, de facto, uma escassez de talento para as empresas.
A Header™ está a implementar um boutique office na área do executive search, com uma oferta de serviços muito flexível e capaz de dar uma resposta personalizada.
Este projeto parece valorizar muito as competências de liderança. O que está na base desta filosofia?
Já referi, muitas vezes, que os melhores resultados organizacionais são conseguidos através da boa liderança de pessoas competentes e motivadas. Para mim, existem três fatores essenciais para o sucesso: 1) uma boa estratégia, alicerçada numa boa visão; 2) um conjunto de pessoas competentes e motivadas, capazes de apresentar resultados; e 3) uma boa liderança, competente e positiva, que consiga cumprir essa visão através desse grupo de pessoas, liderança essa garantida por líderes de exceção, capazes de apresentar mais resultados com os mesmos recursos. Naturalmente, parto da premissa de que a estrutura acionista está alinhada com esta estratégia (cultura, pessoas e liderança).
Assim, considerando que a missão da Header™ é encontrar o melhor talento para funções de topo, a liderança será, naturalmente, a competência a que damos maior importância na atração e na seleção de perfis executivos.
O que procuram as empresas nas pessoas que escolhem para liderar equipas, projetos e até toda a estrutura?
Os nossos clientes procuram líderes capazes de motivar as pessoas que constituem as suas organizações, e capazes de operar mudanças, nomeadamente culturais. Líderes capazes de redirecionar os seus negócios para o sucesso, num curto espaço de tempo e com a coragem necessária para, com pouca informação disponível, tomar as decisões necessárias. Procuram profissionais que façam a diferença, que encontrem caminhos eficazes, muitas vezes os mais simples e menos óbvios, fora da caixa. Procuram líderes relacionais, que saibam comunicar e motivar as suas equipas, levando-as, se necessário, a correr o extra mile.
Em suma, procuram profissionais resilientes, capazes de redirecionar e/ ou inverter processos, muitas vezes pelo improviso, que saibam lidar com a adversidade e que, essencialmente, vejam essa adversidade como catapulta para o êxito. É neste tipo de profissionais, que aporta valor acrescentado às organizações, que a Header™ baseia as suas pesquisas no mercado.
Os nossos clientes procuram profissionais resilientes, capazes de redirecionar e/ ou inverter processos, muitas vezes pelo improviso, que saibam lidar com a adversidade e que, essencialmente, a vejam como catapulta para o êxito.
Acha que nas novas gerações já há muita gente que se pode enquadrar no vosso target?
O segmento executivo é composto, essencialmente, por profissionais com forte experiência neste tipo de lugares. Falando em gerações, os baby boomers ainda ocupam uma grande parte dos lugares de topo nas organizações, mas dificilmente mudam para posições semelhantes noutra organização. Os profissionais da geração X são apontados como os atuais e futuros gestores das organizações para a década que agora se inicia. Das novas gerações, têm-se destacado os integrantes da geração Y, normalmente apelidados de millennials, a geração que mais tinta tem feito correr nos jornais e nas revistas de recursos humanos e gestão. Têm-se destacado muitos jovens empreendedores desta geração, mas sobretudo em start-ups e em negócios próprios.
No executive search, trabalha-se essencialmente perfis de liderança para as maiores e melhores empresas do nosso tecido empresarial; assim, para já, e na generalidade, a maior parte destes jovens talentos ainda não estão no radar dos nossos clientes.
Relativamente à geração Z, ainda é muito cedo para eles, na medida em que estão agora a entrar no mercado de trabalho.
Estas novas gerações trazem algo verdadeiramente novo ao mercado de trabalho?
Ministrei, em meados de 2019, um seminário subordinado ao tema «A adaptação das gerações à geração millennials» [ver aqui]. Na construção deste seminário, tive naturalmente de fazer muita investigação e de consultar vários estudos e vários artigos sobre o tema, o que me permitiu chegar a diversas conclusões. Além de serem os primeiros nativos digitais nativos da história e de serem a geração mais educada de sempre, estes profissionais gostam do que fazem e privilegiam a flexibilidade, procuram um propósito e querem criar impacto, querem alegria no trabalho, estão abertos à mobilidade geográfica, procuram ser bons cidadãos e acreditam num mundo melhor, são poupados, socialmente comprometidos e utilizadores frequentes de social media, e preocupam-se com o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal. Valorizam, portanto, a autonomia e o significado. Um estudo da «Forbes», datado de 2014, revela que os integrantes desta geração gostariam de criar o seu próprio negócio (67%) e alguns anseiam chegar a CEO [chief executive officer] (13%).
Importa compreender que os millennials são já hoje a maior geração no mercado de trabalho e que em 2025 corresponderão a mais de 75% da força laboral. Convém ainda compreender que a partir de 2027 a maior parte dos trabalhadores serão freelancers. Inevitavelmente, as organizações terão de encontrar maneira de se adaptarem a estes trabalhadores criativos, motivados, positivos e que buscam a felicidade, pois o futuro passará, inevitavelmente, por eles.
Portanto, os millennials estão a exigir aquilo a que as anteriores gerações não tiveram direito e/ ou acesso. Será justo? Esta pergunta é errada. A pergunta correta é: queremos que os millennials tenham o mesmo tratamento que nós tivemos, ou queremos que as organizações tenham os melhores colaboradores e tenham sucesso? Aliás, tudo aquilo que os millennials exigem será um direito para todos – e isso é bom. O facto é que os millennials tiveram a coragem de exigir aquilo que mais nenhuma geração ousou exigir e estão, realmente, a conseguir uma verdadeira mudança de paradigma. Portanto, se eu tiver de referir o que esta geração trouxe de verdadeiramente novo para o mercado, terei de dizer: uma atitude que está a obrigar a uma verdadeira mudança cultural.
Com uma carreira em boa parte ligada à gestão e à atração do talento, como tem acompanhado a evolução do mercado neste âmbito? Quer na abordagem da generalidade das empresas, quer na forma como os profissionais estão no mercado…
O mercado está indiscutivelmente a mudar. Falamos muito do mundo VUCA [volatillity, volatilidade; uncertainly, incerteza; complexity, complexidade; ambiguity, ambiguidade] que aí vem, mas isso não é verdade: ele já chegou e está a espalhar-se – geográfica e sectorialmente – a uma velocidade impressionante. Já referi quase tudo: as organizações procuram profissionais resilientes, que vejam a adversidade como oportunidade de crescimento, e os profissionais das novas gerações procuram oportunidades que lhes ofereçam, concomitantemente, propósito, flexibilidade, progressão e novos desafios, com fácil acesso aos seus líderes e à informação (transparência).
O que tenho vindo a observar no mercado é congruente com estas premissas. Os profissionais são cada vez mais exigentes com os seus desafios, e mais permeáveis à mudança sempre que não se sentem realizados. Anteriormente, uma promessa não cumprida por uma organização a um colaborador era uma pedra no seu sapato; hoje, é uma porta aberta para ele se ir embora, sem olhar para trás. Grande parte das organizações que se queixam da falta de talento são, essencialmente, as que não se preocuparam com as suas pessoas, que não souberam trabalhar o seu EVP (employee value proposition, proposta de valor) nem o seu employer branding. Estas organizações têm visto os seus melhores colaboradores a sair a ritmo acelerado. E, normalmente, tais saídas têm um efeito de contágio.
Por outro lado, também tenho testemunhado várias situações de profissionais com longas carreiras internacionais de sucesso a regressar a Portugal e a sentir muita dificuldade em reintegrar o mercado de trabalho. Sinto que haverá algo que podemos fazer para inverter esta tendência, quer junto das organizações, quer junto dos profissionais.
O seu trabalho também tem mudado significativamente, decorrente desta dinâmica?
Em grande parte, sim. O trabalho de um headhunter, de um executive searcher, é sempre reflexo do que se passa no mercado de trabalho. Dependerá sempre de o mercado estar em fase de oferta ou de procura, se se procura profissionais mais experientes (porque as organizações ainda não perceberam como lidar com as novas gerações) ou se a procura está em profissionais mais jovens, que trazem outro tipo de valências, nomeadamente tecnológicas e de visão deste novo mercado.
Posso afirmar que nos últimos quatro ou cinco anos esta dinâmica tem sido bastante intermitente, devido a uma multiplicidade de variáveis, nomeadamente culturais, sectoriais, financeiras, de impacto no negócio, etc. A correlação destas variáveis entre si acaba por ter impacto direto na dinâmica e, consequentemente, no trabalho (de compreensão e de adaptação) dos consultores que trabalham na área.
Há ainda um aspeto que acredito ser muito importante, e que tem a ver sobretudo com o futuro: acredito que os executivos do futuro não são cinzentos, e o executive search também não o deverá ser.
Como olha para este novo desafio?
Costumo dizer que sou um homem de projeto(s) e de desafios. Já planeava lançar uma empresa muito parecida a esta, e admito que a oportunidade surgiu no momento certo da minha carreira. Lancei outra marca no mercado há uns anos, mas nada com esta envergadura nem com esta autonomia. Este é o momento certo, e sei que estou pronto para levar este projeto a bom porto e tornar a Header™ uma marca de referência no mercado. Tenho uma excelente equipa a trabalhar comigo – muito brevemente, apresentá-la-ei ao mercado –, e tenho as condições ideais para alcançar e superar os objetivos a que me propus para este ano de lançamento.
Os executivos do futuro não são cinzentos, e o executive search também não o deverá ser.
É algo que vai além da procura de profissionais de topo para as empresas? Que outras áreas acaba por tocar o projeto?
O foco da Header™ é o executive search e não queremos perder de vista o nosso negócio core; no entanto, será inevitável tocarmos alguns serviços complementares ao nível do segmento executivo. Além do executive search, temos uma equipa dedicada ao executive counseling, numa perspetiva de reforço das competências dos profissionais de topo, com recurso a metodologias que se revelem mais alinhadas para o efeito — nomeadamente executive coaching, mentoring, training, personal branding e/ ou outra que se revele mais ajustada para cada situação particular. Poderemos usar apenas uma destas metodologias, ou conjugar várias.
Resultado de uma grande procura que se vem notando no mercado, temos ainda um serviço de executive placement, totalmente centrado na recolocação de profissionais executivos, com programas inteiramente personalizados e ajustados a cada profissional. Por exemplo, não temos workshops sobre marca pessoal para um grupo heterogéneo de pessoas; todo o nosso processo é centrado na pessoa e nas suas particularidades, procurando evidenciar os seus pontos fortes e reforçar os aspetos que precise de melhorar. A ordem de trabalhos e a intensidade de cada tema dependerão das necessidades reais de cada profissional.
Portanto, aplicamos o nosso conceito de boutique office em tudo aquilo que fazemos, numa perspetiva tailor-made. Abordamos todos os desafios de forma personalizada, de acordo com as necessidades e as expectativas de cada cliente.
Como vê o projeto da Header™ integrado num grupo de recursos humanos com uma posição consolidada?
O projeto da Header™ é completamente autónomo, mas complementar ao do nosso acionista. Ter como suporte um grupo de recursos humanos com uma posição perfeitamente consolidada no mercado é, para mim, fonte de segurança em termos de serviço. O problema de muitas das pequenas empresas é que os clientes nunca sabem se os seus investimentos junto dessas pequenas organizações estão seguros. Não sabem se podem contar com a garantia dos fornecedores. A Header™ oferece um serviço de grande qualidade, muito flexível e totalmente personalizado, mas com a garantia de uma estrutura de suporte muito sólida.
…
Gostaria de agradecer à «human» a oportunidade de dar a conhecer a Header™. Deixo ainda uma palavra de agradecimento aos nossos clientes pela confiança depositada em nós e, por fim, lanço um desafio a quem ainda não nos conhece: considerem conhecer-nos e experimentar os nossos serviços. Estou certo de que não se vão arrepender. Muito brevemente, teremos mais novidades. Fiquem atentos.
»»» Pedro Branco é o business director da Header™ | Top Executive Hunters. Nos últimos anos, foi diretor comercial e de projetos de RH na Vantagem+ e diretor executivo da NextMove — Talent Resourcing, empresa especializada em headhunting. Exerceu anteriormente funções de apoio à administração e à gestão operacional de RH no sector da banca de investimento. Com 45 anos de idade e mais de duas décadas de experiência profissional, é mestre em Gestão de Recursos Humanos, tento ainda concluído um executive master em Human Resources Management.
A Header™ | Top Executive Hunters é um executive search boutique office com sede em Portugal, especializado no segmento executivo e nas temáticas da liderança. Tendo como negócio âncora o executive search, promove uma abordagem flexível e inteiramente personalizada (tailor-made) em toda a sua oferta de serviços. [página web da Header™ em construção]