Um debate promovido em Lisboa pela Michael Page, marca do PageGroup, sobre o tema «Como atrair e reter talento na área de recursos humanos – cultura e benefícios» reuniu vários responsáveis desta área, de empresas portuguesas e multinacionais de distintos sectores de atividade. Participaram diretores de recursos humanos dos sectores das indústrias farmacêutica e química, da segurança privada, restauração e consultoria relacionada com a defesa do consumidor.
Face às maiores dificuldades sentidas pelas empresas para encontrar talento em Portugal, a identificação do perfil adequado do candidato e a retenção dos colaboradores são os principais problemas que caracterizam os sectores de uma forma transversal, variando de acordo com as especificidades de cada negócio. Enquanto o sector da segurança privada, nomeadamente na vigilância, aponta a desregulação, a concorrência desleal, a falta de atratividade associada ao desempenho da função (trabalho por tunos e rotatividade) para atrair candidatos, no sector da restauração a fiscalização ineficiente (pagamentos por fora), e no sector farmacêutico, caracterizado pela canibalização (recrutamento dentro do próprio sector), são alguns dos obstáculos para encontrar e reter talento.
Isabel Dinis, diretora de recursos humanos da Esegur, sublinhou «a dificuldade de retenção de talento numa empresa de mão de obra intensiva, e a importância da valorização das competências como fator de retenção, assim como a formação e a progressão de carreira».
Os responsáveis apontam também para uma mudança de paradigma relativamente ao perfil e idade dos candidatos, derivado da abertura do mercado, da diversidade e da melhoria da situação económica, e a importância da aquisição de competências e formação para reter talento. Mara Ângelo, diretora de recursos humanos de A Padaria Portuguesa, assinalou: «Em determinadas áreas, prefere-se um perfil mais velho e estas pessoas têm mais possibilidades de se manter nas empresas.»
De uma forma geral, os responsáveis de recursos humanos dos vários sectores referem também que a retenção aumenta não só relacionada com a idade, mas também com as perspetivas de progressão profissional.
Relativamente à forma como se processa o recrutamento, o mercado é considerado como conservador, e a aposta foca-se mais no perfil e nas competências, utilizando-se os métodos habituais de anúncios e programas de speed dating de recrutamento, como é o caso de A Padaria Portuguesa. Para alcançar candidatos com um determinado perfil, prefere-se a utilização de plataformas on-line, nomeadamente redes sociais: o LinkedIn para funções seniores, o Facebook para grupos que utilizam também o LinkedIn, o Instagram para um perfil mais jovem e recrutamento de funções temporárias e o OLX para recrutamento de funções relacionadas com a distribuição e a produção fabril.
Entre as formas de recrutamento, os responsáveis de recursos humanos destacam ainda a importância do recrutamento feito por colaboradores da empresa. Neste sentido, há programas e campanhas criadas para responsabilizar os colaboradores para trazerem pessoas para a organização. Transformar os colaboradores em embaixadores da organização e criar programas de compensação para a retenção são estratégias adotadas.
De acordo com os vários intervenientes deste debate, a responsabilidade social é interessante para atrair candidatos, no entanto as possibilidades de retenção aumentam mediante outros fatores, como a formação, o salário e a progressão na carreira.
Susana Nunes, human resources development and internal communications da DECO Proteste, salientou «a implementação de políticas de responsabilidade social para os colaboradores, a criação de programas de flexibilidade de trabalho e mobilidade para casos específicos, de forma a evitar a ausência a longo prazo de colaboradores».
Outra das tendências atuais são as funções transferíveis nas organizações, impulsionadas pelas competências digitais e pelo domínio de soft skills, o que aumenta a empregabilidade noutras áreas e no desempenho de outras funções. Dando como exemplo a indústria farmacêutica, Áurea Araújo, human resources manager da Baxter, referiu que «na empresa os millennials não querem sair de Portugal, mas estão ávidos de novas competências».
A importância das soft skills e a articulação com as hard skills (competência técnicas) é outro dos fatores de transformação, alinhada com a mudança do mindset das lideranças e das organizações. Esta mudança observa-se inclusivamente em áreas técnicas e financeiras, em que as hard skills são habitualmente muito valorizadas. Teresa Pina, diretora de recursos humanos na OMNOVA Solutions, referiu: «A responsabilidade, o espírito de equipa, a capacidade de relacionamento, comunicação, integração no ambiente de trabalho, a flexibilidade e a resiliência são soft skills fundamentais, não apenas nesta organização como em qualquer sector de atividade.»
No debate defendeu-se ainda a equidade para o sucesso da empresa e destacou-se que a avaliação se deve basear no critério do desempenho, na meritocracia, independentemente do género ou outro tipo de fatores.
Na perspetiva do recrutador, Vasco Salgueiro, executive manager do PageGroup, conclui o debate sobre os desafios do recrutamento referindo: «A maior recompensa é saber que conseguimos melhorar a vida de alguém, relativamente ao seu desenvolvimento profissional e pessoal, ao mesmo, tempo saber que a empresa que contratou este profissional está a conseguir melhores resultados com a sua contratação.»