Um estudo da Eurofirms – People first, desenvolvido pela Netsonda e ponderado com base em dados do Eurostat, conclui que reter talento jovem começa muito antes da decisão de permanecer ou abandonar uma organização.
A Eurofirms procurou compreender o que acontece no ponto de encontro entre as expectativas da Geração Z e aquilo que as organizações têm para oferecer. O estudo «A Geração Z e o Futuro do Trabalho» revela que 41% dos jovens empregados que procuram uma nova oportunidade apontam a falta de transparência sobre salário e condições como uma das principais frustrações na procura de emprego. Para além disso, mais de metade dos jovens ponderam seriamente emigrar, apesar de apenas 10,5% terem já planos definidos para o fazer.
O desalinhamento entre expectativas começa logo na fase de recrutamento: a falta de informação ao longo do processo de recrutamento surge como uma frustração transversal, referida por cerca de metade dos jovens que procuram emprego, enquanto a pouca clareza sobre remuneração e condições assume particular peso entre quem já está no mercado e pondera mudar. Para a Eurofirms, estes sinais mostram que a capacidade de reter talento também se constrói na experiência do candidato, através de processos mais claros, transparentes e coerentes.
Lucília Queirós, national leader da Eurofirms Portugal, assinala: «Os dados confirmam aquilo que observamos diariamente no contacto entre candidatos e empresas: a relação com uma organização começa a ser construída ainda no processo de recrutamento. Para a Geração Z, a clareza das condições, o feedback e a coerência entre o que é prometido e o que é encontrado ao longo do processo influenciam diretamente a atratividade de uma oportunidade e a decisão de permanecer numa empresa.»
Os resultados reforçam, assim, a necessidade de olhar para o recrutamento como parte integrante da experiência do colaborador e da própria capacidade de atração e retenção das organizações. Para a Eurofirms, processos claros, feedback, expectativas bem definidas e maior coerência entre aquilo que é comunicado numa oferta e aquilo que o candidato encontra na organização são cada vez mais relevantes para construir relações profissionais sustentáveis.
«A discussão sobre a Geração Z é muitas vezes feita a partir da ideia de que os jovens têm menos compromisso com o trabalho. Os resultados apontam-nos noutra direção: temos de compreender melhor o que mudou nas expectativas e na forma como esta geração constrói a sua relação com as empresas. Isso não significa baixar critérios ou adaptar todas as funções a todas as pessoas. Significa criar maior clareza dos dois lados e encontrar um verdadeiro encaixe entre o que o talento procura e aquilo de que as organizações precisam», conclui Lucília Queirós.
51% dos jovens ponderou seriamente emigrar, mas ainda não decidiu sair
A necessidade de melhorar este alinhamento ganha ainda maior relevância quando se observa a forma como os jovens perspetivam o seu futuro profissional. Mais de 51% já ponderou seriamente emigrar para trabalhar ou tem planos concretos para o fazer. No entanto, apenas 10,5% já tem planos definidos, enquanto 41% pensou seriamente em sair do país, mas ainda não tomou essa decisão.
O estudo revela ainda que existe também uma quota expressiva de jovens que perspetiva o futuro em Portugal: 34% chegou a considerar a hipótese de emigrar, mas prefere ficar, enquanto 14% dos jovens nunca equacionaram fazê-lo.
Para a multinacional de gestão de talento, esta diferença representa uma oportunidade de retenção e demonstra que existe margem para as empresas influenciarem positivamente a decisão de permanecer, através de experiências profissionais mais ajustadas às expectativas e de uma proposta de valor clara e credível.
Entre os jovens que já consideraram emigrar, 67% aponta os salários mais elevados no estrangeiro como uma das principais razões, seguindo-se a qualidade de vida e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com 43%. O custo da habitação é referido por 18%, o desejo de adquirir experiência internacional por 12% e a falta de oportunidades na respetiva área por 9%.
«Estes resultados demonstram que a capacidade de retenção ultrapassa a existência de uma vaga. É crucial compreender as motivações e circunstâncias dos jovens e construir propostas de valor coerentes, que podem passar por aspetos como desenvolvimento, transparência, qualidade de vida, flexibilidade ou uma liderança mais próxima», acrescenta Lucília Queirós.
Litoral Centro lidera intenção de emigrar entre os jovens, com quase 65%
A análise regional reforça também que não existe uma única realidade do mercado de trabalho jovem em Portugal. O Litoral Centro apresenta a maior proporção de jovens que ponderou seriamente emigrar ou já tem planos para o fazer, com 64,5%, enquanto no Grande Porto o valor desce para 32%, o mais baixo entre as seis regiões analisadas.
O Grande Porto apresenta também o maior alinhamento entre formação e emprego, com 81% dos jovens a trabalhar na sua área. Ainda assim, 64% apresenta uma perceção negativa do mercado de trabalho, revelando um contraste entre a experiência profissional efetiva e a forma como as oportunidades existentes são avaliadas.
Já no Litoral Centro, além da maior intenção de emigrar, 43% dos jovens trabalha numa área não alinhada com a sua formação, um dos valores mais elevados entre as regiões analisadas.
Por sua vez, na Grande Lisboa, 51% dos jovens ponderou seriamente emigrar ou já tem planos, mas a região distingue-se sobretudo pela proporção de jovens que já transformou essa possibilidade numa decisão concreta: 15% tem planos firmes de saída, face a 6% no Grande Porto. Entre as motivações, a qualidade de vida é referida por 47% e a habitação por 22%, assumindo um peso particularmente relevante na região da Grande Lisboa.
A mobilidade reflete-se ainda em diversas formas no resto do território. No Interior Norte, 25% dos jovens imagina-se a trabalhar noutra região portuguesa. Já no Sul, apesar de 54,5% ponderar seriamente emigrar, apenas 0,8% tem planos concretos. A região regista ainda a perceção mais negativa do mercado de trabalho, com 70%, e o maior desajuste entre formação e emprego, de 51%.
Lucília Queirós defende que «não podemos falar de retenção como se existisse uma resposta única». Ou seja: «O que pesa na decisão de um jovem no Porto não é necessariamente o mesmo que pesa em Lisboa ou no Centro. As empresas precisam de conhecer melhor o contexto em que competem por talento e perceber quais são os fatores que podem fazer a diferença para as pessoas que querem atrair e manter.»
Ficha técnica
O estudo foi realizado pela Netsonda para a Eurofirms, em julho de 2026, através de um painel on-line, e contou com 600 respostas válidas de jovens entre os 18 e os 29 anos, residentes em seis regiões de Portugal. Os resultados foram ponderados por idade e nível de escolaridade, tendo como referência os dados populacionais do Eurostat. Após ponderação, a amostra apresenta um n efetivo de Kish de 367 e uma margem de erro aproximada de ±5,1 pontos percentuais, para um nível de confiança de 95%.
A Eurofirms – People first
A Eurofirms é uma multinacional de gestão de talento. Foi criada em Espanha há mais de 35 anos e ajuda as pessoas a encontrar emprego e as empresas a encontrar talento, com uma forma de trabalhar que a define: People first. Com cerca de 1.700 profissionais em sete países e uma rede de 170 escritórios, oferece soluções de staffing, seleção, outsourcing, headhunting, executive search e desenvolvimento de pessoas. Além disso, através da Eurofirms Foundation, promove a inclusão laboral de pessoas com deficiência, facilitando mais de 9.000 contratações e contribuindo para uma sociedade mais justa e inclusiva.
Em Portugal, a Eurofirms está presente desde 2013, contando atualmente com 24 escritórios e mais de 230 pessoas na equipa de estrutura. A sua cultura prioriza as pessoas e baseia-se em três valores: respeito, responsabilidade e transparência. Acreditam os seus responsáveis que as relações de confiança, o bem-estar e o compromisso são a base de qualquer projeto sustentável, e aplica essa filosofia a tudo o que faz. Todos os dias gera oportunidades laborais para mais de 30.000 pessoas e colabora com mais de 5.000 empresas, procurando sempre o melhor ajuste entre talento e organização. Para além de preencher vagas, acompanha as empresas na criação de equipas alinhadas com a sua cultura e o seu propósito.
A Eurofirms – People first, a Claire Joster e a Eurofirms Foundation são as marcas que fazem parte do Grupo Eurofirms, refletindo um modelo de gestão de talento que combina crescimento empresarial com impacto social.
Nota: imagem Eurofirms