Integrando um grupo internacional com mais de 3.200 pessoas, a Noesis emprega, só pela sua parte, mais de 1.000 pessoas, registando um forte crescimento marcado pela internacionalização. A presença chega já a seis países e as nacionalidades do seu talento são as mais diversas. A diretora das áreas de gestão do capital humano e sistemas internos fala-nos da estratégia desta consultora tecnológica para atrair e reter talento e dos principais desafios com que se vão confrontando, assinalando a preocupação de manter uma grande proximidade em relação às pessoas.
Texto: Redação «human» Foto: DR
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Como se posiciona a Noesis em termos de serviços prestados ao tecido empresarial?
Na Noesis, operamos sob nove unidades de entrega, que oferecem vários serviços aos nossos clientes, de forma a ajudar a promover a sua transformação digital. Como consultora de TI [tecnologias de informação], o nosso objetivo é oferecer uma vasta gama de serviços nos tópicos mais relevantes relacionados com TI, como Operações de TI, Infraestrutura, Cloud, Cibersegurança, Integração de Aplicações Empresariais, Desenvolvimento de Software, Desenvolvimento Low-Code, Análise de Dados, Inteligência Artificial, DevOps, Automação, Garantia de Qualidade e Serviços Profissionais.
Se nos focarmos em temas de recursos humanos, o que destaca na vossa oferta?
Apesar de sermos já mais de 1.000 colaboradores e do forte crescimento e internacionalização que temos registado nos últimos anos, somos uma organização próxima das pessoas, com uma cultura aberta, acessível e de transparência perante todos os colaboradores.
Somos reconhecidos como uma das melhores empresas para trabalhar em Portugal e também na Europa, tendo sido distinguidos, em 2022, com o segundo lugar nos Best Workplaces Portugal e o sétimo lugar nos Best Workplaces Europe. Já no inquérito referente a este ano, obtivemos novamente um excelente resultado, com 90% dos nossos colaboradores a afirmarem que a Noesis é uma excelente empresa para trabalhar, e novamente fomos distinguidos com o segundo lugar no segmento das empresas com mais de 500 colaboradores. Este reconhecimento atesta a nossa preocupação com as nossas pessoas e o caminho que temos vindo a fazer ao longo dos anos de valorização dos nossos talentos.
O que vos pedem mais as empresas neste âmbito em termos de soluções?
O que antes era visto como, entre aspas, apenas um canal digital, agora é, cada vez mais, um negócio digital, para as empresas. Esta transição requer não só uma maior reforço da segurança, como a necessidade do desenvolvimento de produtos e aplicações digitais que tornem este processo possível. Neste contexto, tem-se assistido a uma necessidade crescente de desenvolvimento de sistemas mais rápidos, o que, aliado ao contexto de escassez de profissionais no mercado, leva a uma a aposta em tecnologias Low-Code. Também a automação integra a lista de prioridades das organizações: agilizar e automatizar processos, aumentando assim a sua eficiência e, por sua vez, permitir que os seus recursos humanos se foquem nas suas atividades core, e não em tarefas manuais e repetitivas. Naturalmente, surge a procura de soluções que garantam a robustez e a segurança dos sistemas das organizações e que as tornem confiáveis em relação aos seus.
A atração e a retenção do talento parecem ser das questões que mais preocupam as lideranças nas empresas. Tem alguma explicação para a situação?
O tema da atração e captação de talentos tem sido, indubitavelmente, um dos nossos grandes desafios, sendo este um problema que tem vindo a notar-se com maior enfoque desde o ano de 2021. Há uma clara lacuna entre a reduzida oferta de mão-de-obra qualificada e a procura para os novos desafios tecnológicos, tornando mais difícil a concretização dos nossos objetivos de negócio.
Há que reconhecer as causas que provocam esta situação, para, a posteriori, se poder pensar e delinear soluções. Atrair e reter os melhores talentos é um processo cada vez mais complexo e exigente.
Como chegámos a esta dificuldade, sobretudo de atrair talento?
A rápida evolução do mercado das TI, que integra uma grande diversidade de tecnologias que surgem todos os dias, obriga as organizações a contar com talentos qualificados e especializados que dominem estes ecossistemas, cada vez mais complexos. O número de talentos com o grau de especialização e qualificação necessário, em especial em tecnologias específicas, é escasso face ao surgimento contínuo de novos projetos tecnológicos.
Também o facto de os recursos portugueses serem, cada vez mais, atrativos para empresas que operam fora do país, faz com que estas captem mão-de-obra altamente qualificada, made in Portugal. Além disso, o «custo de mudança» baixou significativamente. As barreiras que existiam para mudar de emprego estão a ser derrubadas. Hoje é possível mudar de empresa – mudar de país, até – sem sair do seu home office.
Além disso, os jovens portugueses são cada vez mais «apetecíveis», devido ao domínio da língua inglesa e pela qualidade do nosso ensino, para as empresas localizadas no estrangeiro e que se constituem mais atrativas ao nível do aspeto salarial.
Não é um aparente contrassenso, por um lado algum nível de desemprego e por outro a dificuldade em recrutar?
As TI tradicionalmente são um sector de pleno emprego, em que existem mais ofertas do que profissionais, que têm a possibilidade de escolher onde efetivamente querem trabalhar. Neste sentido, estes últimos tendem a valorizar cada vez mais aspetos como a cultura organizacional da empresa.
Esta premissa vai ao encontro das novas conceções sobre o que é o trabalho nos dias de hoje, pois vive-se um reequacionar sobre o lugar que o trabalho ocupa na vida das pessoas. O grande diferencial entre a conceção tradicional e a que vivemos, atualmente, é que as pessoas percecionam a sua profissão como uma parte essencial na sua vida, enquanto antes era visto como uma obrigação. Esta evolução torna a escolha de emprego mais criteriosa e responsável.
Por esta razão, a nossa estratégia de employer branding visa corresponder às expetativas dos candidatos e o que estes valorizam, estando isto visível no employer value proposition.
A situação estende-se apenas às áreas tecnológicas?
Embora a escassez de talento não seja um tema aplicável a todas as áreas, será cada vez mais complexo, para as empresas, garantir uma força de trabalho estável, motivada e alinhada com os objetivos e o propósito da organização. É, por esta razão, necessária a criação de iniciativas e/ ou programas formais de inovação, capazes de envolver, incentivar e premiar a participação dos colaboradores na procura de novas soluções ou na melhoria de processos com impacto no negócio. No fundo, adotarmos a postura de um empregador que possibilita uma carreira e que cumpre a promessa de ser uma parte essencial na vida dos seus colaboradores.
Fora destas áreas, não estará o problema mais ligado ao facto de haver propostas de remuneração muito baixas?
O aspeto salarial é, sem dúvida, um tema, e ganhará cada vez mais força, neste ano de incerteza, que se reflete na perda do poder de compra dos colaboradores. No entanto, no sector tecnológico, sabemos que as prioridades dos profissionais mudaram. O salário não é o único fator valorizado. A Noesis tem vindo a apostar numa estratégia baseada nos fatores que mais contribuem para atrair e reter talento e que, no nosso entender, incluem formação, flexibilidade, recompensa e reconhecimento, perspetivas de progressão na carreira, diversidade e inclusão e ainda tecnologia inovadora.
Assim, os nossos talentos contam também com benefícios, que incluem uma excelente cobertura do seguro de saúde, que é universal e oferecido a todos os nossos colaboradores, um abono adicional por cada filho, um programa de medicina no escritório, que permite que qualquer colaborador possa ter uma consulta médica gratuita no nosso gabinete médico ou solicitar a prescrição de receitas médicas por e-mail.
Que estratégias recomenda às empresas para um maior sucesso na atração e na retenção do talento?
Não há uma estratégia vencedora e, naturalmente, varia consoante a dimensão da organização e dos seus objetivos. No entanto, é imperativo que se estabeleça uma cultura que vise práticas e objetivos capazes de promover um ambiente de trabalho em que todos os colaboradores se sintam ouvidos e valorizados. Perceber que efetivamente o paradigma do que outrora foi a perceção tradicional da Gestão de Recursos Humanos passa a ter uma vertente mais humanizada.
No caso da Noesis, foi implementado um plano de melhoria das políticas de gestão de talentos, com o objetivo de tornar a cultura organizacional mais forte, que incluiu sessões de formação de competências de liderança com a participação de colaboradores com responsabilidades de gestão de equipas. O objetivo é implementar uma liderança onde todos conheçam o propósito e os valores da organização, e são convidados a partilhar sugestões e a questionar.
Para responder a este desafio, a Noesis tem também vindo a implementar, nos últimos anos, uma forte estratégia de employer branding com vista a ser uma empresa atrativa para novos talentos e, ao mesmo tempo, para reter os melhores. A base da estratégia tem em conta as necessidades de negócio e os objetivos da Noesis, as aspirações e a experiência dos nossos colaboradores e as aspirações e a perceção dos candidatos.
Será que atração e retenção não devem ser abordados de maneira substancialmente diferente pelas empresas?
Como referi na questão anterior, a abordagem irá variar de organização para organização.
Apesar de em todas as organizações o foco dever estar na promoção de um ambiente de trabalho em que todos os colaboradores se sintam ouvidos e valorizados, em que as pessoas estão, cada vez mais, no centro da organização, a estratégia terá de refletir a dimensão, o sector de atividade, as necessidades do negócio, os principais objetivos da organização. Esta estratégia terá de ser transversal com a colaboração entre as equipas de Recursos Humanos e Recrutamento e a equipa de Marketing.
A tecnologia pode ter aqui um papel essencial, em tudo o que diga respeito a recrutamento?
Apesar de este conceito não ser recente, é cada vez mais relevante. O recrutamento insere-se, cada vez mais, num mercado competitivo, sendo a tecnologia um auxiliar bastante eficaz no seu processo, seja no que concerne à divulgação de oportunidades até à seleção dos candidatos. Ao implementar este tipo de soluções, conseguir-se-á não só eliminar os processos e métodos manuais, que poderão representar constrangimentos durante a jornada, bem como a obtenção de insights valiosos, aquando do processo de triagem e seleção inicial dos candidatos. Este processo permite aos profissionais trabalharem com informação centralizada e assim encontrar o candidato data-driven.
Ter-se-á avançado muito nos últimos anos neste âmbito, sobretudo pela tecnologia?
Existe ainda um longo percurso a fazer, as organizações têm de dar resposta ao desafio da retenção e captação de talentos, que será cada vez mais acentuado, através de uma reestruturação necessária sobre o processo de recrutamento.
Gostávamos que comentasse o facto de as empresas terem hoje como população que procuram atrair uma grande parte de pessoas de gerações mais jovens. Essas gerações esperam propostas diferentes do que acontecia há algum tempo, poucos anos, talvez? E para chegar a elas, os caminhos são diferentes de antes?
Completamente. Os jovens que hoje entram no mercado de trabalho, fazem parte da Geração Z, sendo esta última substancialmente diferente das Millennial e Baby Boomers, e a força do trabalho deverá evoluir nesse sentido. Esta é uma geração que promove mudança e que despoleta inovação, no seio das organizações, esperando também um maior controlo sobre as horas que trabalham e num ambiente de menor hierarquia.
Pode falar um pouco da Noesis no que diz respeito às suas políticas de atração e retenção do talento?
A nossa estratégia visa atender a vários aspetos da vida dos nossos talentos. Na área da evolução profissional, estamos alinhados com as suas expectativas de desenvolvimento, investindo em formação contínua e certificações. Além das nossas Noesis Academies, em 2022, iniciámos o investimento na Udemy. O objetivo é ir disponibilizando esta plataforma a todos os colaboradores que dela possam tirar maior valor acrescentado. Um investimento que vem reforçar a formação dos nossos talentos, não só nas hard skills mas também nas suas soft skills.
Fomentamos o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional e, por isso, disponibilizamos benefícios complementares ajustados ao ciclo de vida dos colaboradores. O nosso programa de descontos nPlus foi criado especificamente para as nossas pessoas, e as áreas de oferta incluem Health & Wellness, Beauty and Relax, Culture & Events, Hotels & Restaurants, Convenience Services e Education.
Nos nossos escritórios de Lisboa, os nossos talentos podem usufruir das nossas office massages. Só têm de participar nos nossos giveaways regulares para ganhar alguns minutos de bem-estar e relaxamento. Na linha de um estilo de vida alimentar mais saudável, disponibilizamos fruta nos escritórios de Lisboa e Coimbra, e em breve também nos restantes escritórios.
Oferecemos o dia de aniversário para que os nossos talentos possam usufruí-lo da melhor forma possível. Regularmente, lançamos vários giveaways, promovendo a cultura, o conhecimento e um worklife balance mais saudável, que incluem bilhetes para espetáculos culturais, festivais de música, conferências tecnológicas e corridas.
Ao longo do ano, celebramos as nossas conquistas, normalmente em dois grandes eventos: o Sunset de verão e a nossa Festa de Natal, onde temos a possibilidade de participar em momentos únicos todos juntos. Todos os anos, celebramos os «The #teamnoesis Awards» e o lado mais fun dos nossos talentos e, como o profissionalismo e a dedicação das nossas pessoas deve ser destacado, premiamos todos os colaboradores que completam cinco, 10, 20 e 25 anos de Noesis.
A Noesis lançou recentemente os #teamnoesis days, iniciativas focadas na sustentabilidade e no desporto, que pretendem criar impacto no mundo e, ao mesmo tempo, são uma oportunidade de reunir os colaboradores em momentos mais descontraídos. Temos também uma banda de música, os Noises, que já atuaram nos nossos jantares de Natal e no Brands Like Bands, no Time Out Market e no Rock In Rio.
Estamos a experienciar um novo modelo híbrido, com maior flexibilidade. Para promover o regresso ao escritório e a interação entre os colaboradores, em 2022 arrancou o plano de melhoria do workplace environment, com um look que despertasse a boa disposição dos nossos talentos, mas sobretudo que criasse um ambiente mais confortável e propício a melhores condições de trabalho. O objetivo principal foi criar zonas de convívio e de incentivo ao pensamento colaborativo e criativo. Este ano, a renovação continuará nos diferentes escritórios da Noesis.
E em termos da estratégia global de recursos humanos, como trabalham na Noesis?
Na Noesis, a nossa motivação é a de colocar as pessoas no centro da organização. Dar voz aos nossos colaboradores e envolvê-los nos processos de decisão. Acreditamos que esta visão promove uma cultura de confiança, onde todos sabem o nosso propósito e a estratégia da empresa. Procuramos, assim, promover uma cultura de transparência, que é, para mim, um ponto-chave na nossa gestão.
Anualmente desenvolvemos um plano de employer branding, tal como definimos planos estratégicos, o nosso business plan ou o plano de marketing. Um plano que tem objetivos, iniciativas concretas e um budget definido e aprovado. Nesta área, atuamos em duas vertentes, por um lado, a retenção e motivação dos nossos talentos e, por outro lado, o tema da atração de talento e de posicionamento da nossa marca no mercado, como um player relevante no nosso sector e uma boa empresa para trabalhar.
No plano interno, portanto, na área da retenção de talento, olhamos para várias vertentes, que vão desde o processo de onboarding do colaborador, acompanhamento, formação, plano de carreira e progressão profissional, até a ações menos estruturantes, mas igualmente importantes, como temas de team building, reconhecimento das nossas pessoas e responsabilidade social.
Que desafios tem por estes tempos na Noesis, no seu caso?
O facto de a nossa oferta se encontrar dividida em nove áreas de negócio/ ofertas faz com que a captação de recursos qualificados seja uma tarefa cada vez mais complexa. Paralelamente, o facto de a nossa estrutura, enquanto organização, contar com recursos deslocalizados em diferentes países, nos vários países onde estamos, e uma maior diversidade de nacionalidades – portugueses, espanhóis, brasileiros, holandeses, norte-americanos, entre outros – na nossa organização, obriga-nos a estar atentos e a ser capazes de acomodar esta diversidade cultural no seio da organização, para além de outras questões mais básicas, entre aspas, como o idioma ou a comunicação, e adotarmos patamares de liderança intermédia cada vez mais fortes.
Finalmente, outro dos nossos grandes desafios passa por conseguirmos manter a nossa identidade e o nosso ADN: uma gestão próxima e transparente. Ter uma estrutura de mais de 1.000 colaboradores, dispersos por diferentes pontos no globo, é muito diferente de ter uma equipa com 200 colaboradores em Lisboa… Já passámos por essa fase, hoje já não é possível conhecermos todos os colegas pessoalmente, mas ainda assim é necessário trabalhar diariamente para manter este ADN de proximidade e colaboração entre todos, bem como o reforço de uma cultura pouco verticalizada e hierarquizada.
Como vê estes desafios atuais dentro do seu percurso na empresa?
Na Noesis olhamos para estes desafios com seriedade e contemplamos várias iniciativas para ultrapassá-los, como por exemplo a formação, não apenas técnica, mas sobretudo de soft skills. Temos um programa em curso de formação de liderança e gestão de equipas, que abrange centenas dos nossos colaboradores e a totalidade dos que ocupam posições de management. Apostamos também fortemente na formação em idiomas e nas formações comportamentais.
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»»»» Teresa Lopes Gândara é human capital senior director da Noesis. Com 30 anos de experiência em multinacionais no sector das tecnologias, nos últimos anos com foco em estratégia e desenvolvimento de recursos humanos, iniciou a carreira como consultora de gestão, na área de organização e processos, e posteriormente como implementadora de ERP (enterprise resource planning), o que lhe permitiu conhecer as várias vertentes de uma empresa e a dotou de uma experiência extremamente valiosa quando se focou no capital humano. Licenciada pelo ISCTE em Organização e Gestão de Empresas, iniciou a carreira na Ernst & Young, tendo colaborado posteriormente na Capgemini e na Logica (atual CGI). Está há mais de 14 anos na Noesis, atualmente como diretora das áreas de gestão do capital humano e sistemas internos.
A Noesis, fundada em 1995, é uma consultora tecnológica internacional que oferece serviços e soluções para apoiar os seus clientes na transformação digital e no desenvolvimento dos seus negócios. De forma a criar um valor sustentável e transversal a todos os sectores, fornece soluções centradas em infraestruturas, software, qualidade e pessoas. Conta com talentos altamente especializados nas mais exigentes tecnologias e opera em nove áreas de negócio com escritórios em Portugal, Espanha, Holanda, Brasil, Irlanda e Estados Unidos. Desde 2020, integra a Altia, empresa espanhola cotada em bolsa. Com esta integração, pertence agora a uma organização com mais de 3.200 colaboradores e mais de 20 localizações, em sete países.