Nuno Arruda, head da WTW para Portugal, olha para o nosso mercado, para a gestão das pessoas nas organizações e sobretudo para a forma como são compensadas, e perspetiva como essas mesmas organizações podem atrair e reter o capital humano. Numa companhia que transporta consigo quase 200 anos de história, aposta sobretudo em «ajudar clientes e colegas a enfrentar os desafios que se coloquem, a contribuir com perspetivas e a transformar positivamente o amanhã».
Texto: Redação «human» Foto: DR
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Como olha a WTW para o mercado português, nas diversas áreas em que atua?
A WTW olha para o mercado português com ambição e compromisso. Queremos fazer crescer a nossa capacidade de apoiar os nossos clientes e de ser um empregador de referência para os nossos colaboradores, como de resto é confirmado pelo investimento no nosso Lisbon Regional Delivery Hub, que tanto nos orgulha. Naturalmente conscientes dos desafios que se colocam num mercado como o português, acreditamos que temos um papel importante desempenhar e, acima de tudo, o propósito claro de ter um impacto muito positivo no futuro das organizações e das pessoas no nosso país.
Particularizando o tema da gestão das pessoas nas organizações, que soluções apresentam ao mercado?
O leque de soluções que disponibilizamos é demasiado amplo para elencar, pelo que prefiro destacar a nossa missão: apoiar os nossos clientes a pensar o futuro, a tomar decisões e a gerir a sua força de trabalho com base em dados e experiência acumulada, com o objetivo de garantir uma experiência de colaborador sustentável, segura, inclusiva e equitativa. Desde a forma como a mesma é organizada e compensada, passando pelo desenho, pelo financiamento, pela implementação e pela gestão de planos de benefícios, procuramos munir os nossos clientes com ferramentas e perspetivas que lhes permitam enfrentar um contexto de talento muito complexo e dinâmico.
Os benefícios destacam-se neste âmbito ou existem outras propostas para as empresas e os seus colaboradores?
Os benefícios são inevitavelmente um pilar importante da política de compensação e o seu desenho e a sua gestão constituem um elemento relevante da nossa oferta. No entanto, procuramos ir muito mais além para dar resposta aos desafios que se colocam hoje à gestão de talento, e posso destacar algumas, de forma não exaustiva: a gestão de benefícios flexíveis, as soluções de bem-estar nas suas várias dimensões, o desenho de estruturas de trabalho e a sua compensação, o planeamento da reforma, a análise de equidade salarial e as ferramentas para ouvir os colaboradores.
Que tendências aponta em termos de benefícios, falando genericamente do mundo corporativo?
Atrevo-me a dizer que a principal tendência é a flexibilidade, não só na forma como os benefícios são entregues (idealmente simples, desmaterializada e digital), mas também na forma como são desenhados. As pessoas procuram cada vez mais que os benefícios se adequem às suas necessidades particulares, o que coloca desafios enormes, principalmente em forças de trabalho muito heterogéneas. Aliás, esta busca por flexibilidade não se esgota aqui, estende-se também às formas e aos modelos de trabalho que começam também a ser, curiosamente, vistas como uma forma de compensação e distinção entre organizações. Adicionalmente, os cada vez mais omnipresentes indicadores e políticas de ESG [environmental, social, governance] terão um papel muito preponderante. Inevitavelmente, o futuro (aliás, já é o presente) passará por planos de benefícios que se traduzam numa experiência de colaborador mais plena, em que as componentes de bem-estar (financeiro, físico, mental e social) são a base sobre a qual se constrói, tendo presente o carácter único de cada indivíduo.
E em Portugal, o que vos pedem as empresas para a construção de planos de benefícios, ou até de uma forma mais alargada, para toda a estrutura de compensação das suas pessoas?
Muito em linha com a resposta anterior: num passado não muito distante, os planos de benefícios eram muito estandardizados, pouco flexíveis e acima de tudo pouco sensíveis às idiossincrasias de uma força de trabalho diversa. Hoje a principal preocupação das organizações é garantir estruturas de compensação que introduzam essa componente de flexibilidade e adaptabilidade, mas também de equidade e inclusão. É um desafio tremendo, pois esta perspetiva introduz naturalmente complexidade e exige (e esta é outra das preocupações que nos são partilhadas pelas empresas) um equilíbrio difícil entre custo e benefício e a necessidade de medir consistentemente o retorno deste investimento. Como? Essencialmente tendo por base uma análise e uma gestão minuciosa e muito granular de dados, indicadores e sensibilidades (próprios e de mercado) e, no limite, pela capacidade de atrair e reter o seu talento.
Que papel tem aqui a componente de inovação? Ainda é possível inovar nesta área?
«O homem sonha e a obra nasce.» Enquanto as necessidades continuarem a evoluir – e vão continuar –, a inovação vai inevitavelmente continuar a ter um papel fundamental nesta área. Aliás, vai ter uma preponderância cada vez maior, não só na interação entre os vários intervenientes, na experiência do colaborador e na identificação de novos benefícios, mas também no próprio desenho, na maneira como os dados vão poder ser trabalhados de forma preditiva para uma maior adequação e uma maior rentabilização dos investimentos em compensação e benefícios.
Novas gerações a chegar ao mercado de trabalho, novos formatos de trabalho, temas emergentes como a diversidade ou a aposta na sustentabilidade têm influenciado significativamente as escolhas das empresas na forma de compensar, atrair, reter as suas pessoas?
Vivemos hoje num contexto muito desafiante, mas também muito interessante: a heterogeneidade geracional sempre terá sido uma realidade, mas a verdade é que, fruto porventura do fenómeno pandémico e de uma cada vez maior conectividade global, assistimos hoje a diferenças importantes na forma como se olha para o trabalho e para o papel das organizações na vida das pessoas e da sociedade, que resultam numa maior consciência coletiva e até numa alteração sensível na escala de necessidades e valores. É por isso essencial que as empresas se adaptem e procurem o maior alinhamento possível entre as necessidades e as expectativas dos vários ‘stakeholders’, o que nem sempre é fácil. Para além da flexibilidade e da equidade já referidas, do alinhamento com os indicadores e as políticas de ESG, as organizações precisam mais do que nunca de se focar num propósito claro, que seja inspirador – a comunicação é mais material do que alguma vez já foi, e nos dois sentidos, razão pelo qual é tão importante ter ferramentas para ouvir a força de trabalho e construir métricas adequadas a esta evolução.
Quais são os seus principais desafios na liderança da WTW em Portugal?
A minha maior ambição é também o maior desafio: que a WTW tenha um papel relevante, positivo, no sucesso dos nossos colegas e dos nossos clientes. Naturalmente que este desafio se desconstrói em vários outros, desde logo fazer evoluir de uma forma consistente e ágil as nossas ofertas de valor externa e interna, para que se adaptem à dinâmica dos nossos dias, num contexto em que é necessário conjugar e adaptar a abordagem de uma grande multinacional às especificidades da nossa realidade.
Crê que o nosso país apresenta desafios particulares em relação a outras zonas do mundo?
Um dos nossos maiores desafios é a dimensão do nosso mercado, que nos retira alguma escala, para não falar de outros fatores que porventura limitam a nossa competitividade enquanto economia. Em contrapartida temos uma cultura aberta, empreendedora, que procura resolver problemas, e um capital humano que em termos de formação e ambição não fica atrás de ninguém.
A gestão das vossas pessoas serve de alguma forma como laboratório para a apresentação de novas propostas ao mercado?
Como laboratório não direi. Sem dúvida que tentamos gerir de forma consistente com os nossos valores, que são uma parte essencial do que somos como companhia, e em linha com o que promovemos junto dos nossos clientes. Temos obviamente os nossos desafios, não somos perfeitos, mas procuramos sempre melhorar e encontrar meios de criar para os nossos colegas um ambiente seguro para que se possam focar no que tão bem fazem: acrescentar valor aos nossos clientes externos e internos.
Consegue imaginar o mundo corporativo, sobretudo em termos de relações do trabalho, num horizonte, digamos, de 10 anos?
Confesso que tenho alguma dificuldade em perspetivar o mundo daqui a três anos… desde logo acredito que as empresas vão inevitavelmente ter que se adaptar para dar resposta às questões do nosso tempo, como as alterações climáticas e o papel das organizações para além da geração de lucro numa sociedade mais inclusiva e sustentável. Teremos menos hierarquias, equipas mais pequenas, ágeis e colaborativas. Creio também que a forma como o trabalho se organiza continuará a evoluir rapidamente para modelos mais focados na automação e na desconstrução de algumas funções, em que haverá um maior foco na entrega de projetos do que no processo e cada vez mais pessoas que trabalham precisamente para projetos em vez de exclusivamente para organizações. Traga o futuro o que trouxer, a WTW aqui estará, como esteve nos últimos quase 200 anos, para ajudar os nossos clientes e colegas a enfrentar os desafios que se coloquem, a contribuir com perspetivas e a transformar positivamente o amanhã.
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»»»» Nuno Arruda, head para Portugal da WTW, iniciou a sua atividade profissional em 2000 como gestor de sinistros num corretor local. Em 2003 ingressou na WTW, no Departamento de Risk Solutions, como gestor de conta de grandes contas, principalmente em sectores de Energia e Indústria. Em 2008 assumiu responsabilidades no Departamento de Consultoria e Novo Negócio. Entre 2011 e 2015 ocupou o cargo de responsável de resseguro da WTW em Portugal. Em 2015, tornou-se sales leader e em 2016 foi nomeado head of clients. No início de ano de 2021 tornou-se, ainda, administrador na WTW Portugal. Em junho de 2022 foi nomeado para o atual cargo. Nuno Arruda é licenciado em Gestão pela Universidade Lusíada. É fluente em Inglês em Espanhol.