No que diz respeito a recrutamento executivo, ou no que mais comummente se designa como recrutamento de quadros médios e superiores, valerá a pena, num país com 10 milhões de habitantes, onde apenas metade estão ativos no mercado de trabalho, com uma forte centralização geográfica dos processos de recrutamento, utilizar mais do que um parceiro de recrutamento no momento de procurar candidatos para uma única vaga?
Texto: Ricardo Carneiro
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Faço esta reflexão, à parte de projetos específicos que envolvem grandes volumes de recrutamento em simultâneo, por vezes com cronogramas de realização muito exigentes, onde, aí sim, a entrega poderá ser feita com mais do que um provider… Mas mesmo aí, com algumas sugestões de regras da nossa parte para evitar a dita canibalização do mercado.
Nas situações mais comuns, em que a empresa A necessita de um reforço específico, a falsa sensação de segurança na entrega do processo, a duas, três e por vezes mais empresas de recrutamento, acaba por ter uma série de efeitos perversos que é, no meu entender, importante clarificar.
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O candidato
Quem já passou pela boa experiência de ser «corretamente» abordado para um projeto profissional – as boas práticas de abordagens a candidatos será um belo tema para outro artigo –, não poderá ter pior sensação do que, passado umas horas, um dia ou uma semana, receber por parte de outra recrutadora uma segunda abordagem para a mesma empresa. Pior ainda poderá ser perceber que o mesmo processo circula nas redes sociais de várias empresas.
Regra geral, nestes casos o candidato sente também que o projeto que lhe apresentaram por duas ou mais vezes tem informações diversas, de um lado e de outro, por vezes contraditórias ou incompletas. Tudo isto resulta numa grande confusão de informação, em que o rigor, a gestão clara do processo e a apresentação da empresa e da oportunidade ficam muitas vezes comprometidas.
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A consultora de recursos humanos
Na grande maioria dos projetos, as empresas fornecem o seu serviço em modelo de success fee, ou seja, só haverá lugar a pagamento de serviços caso o processo seja finalizado com sucesso. Super atrativo, certo? No entanto, o risco é elevado para a empresa de recrutamento, pois as horas de consultoria são investidas sem nenhuma garantia de retorno. Será justo em cima deste cenário, a empresa que contrata não optar apenas por uma empresa de recrutamento, esperando que todas elas invistam toda a sua energia no processo? Qual será a motivação dos consultores perante dois processos distintos, um onde sabem existir exclusividade e consequentemente compromisso para ser fechado, face a outro onde há vários parceiros envolvidos?
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O cliente
Ao considerar vários parceiros de recrutamento, o cliente pode sentir que tem o processo controlado. No entanto, o problema é que, na melhor das hipóteses, vai ser mesmo assim: várias empresas a chegar às mesmas pessoas. A somar a isso, é possível que as várias empresas escolhidas entreguem apenas parcialmente o seu empenho no desafio face à falta de exclusividade.
A decisão de «dividir» o mesmo recrutamento por várias entidades, na sua essência, procura dar uma falsa sensação de maior eficácia e mais recursos a trabalhar na vaga, quando na verdade vão ter várias pessoas por vezes com níveis de informação diferentes, com menos motivação e compromisso a desenvolver o projeto, pois mesmo em success fee o cliente acredita que será melhor gerir vários interlocutores para fazer o mesmo. Neste caso, a imagem que é passada do cliente pode ter um efeito negativo no seu employer branding, com várias empresas a apresentar o cliente e a oportunidade de forma distinta, o que se torna difícil de gerir, sendo que por vezes a vaga fica por fechar, mesmo com tantos intervenientes envolvidos.
Em recrutamento executivo, no meu entender, a máxima conhecida da arquitetura também se aplica: less is more!
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A minha experiência
Em recrutamentos de volume, poderá ser benéfico para o cliente compartimentar o serviço de recrutamento por áreas, senioridade, zonas geográficas ou outras especificidades. Deverão ser analisadas as soluções existentes no mercado e, idealmente, deverá ser escolhida uma solução para cada área que lhe pareça mais ajustada, considerando no máximo duas empresas por cada subprojecto.
Ao repartir o serviço considerando, por exemplo, a consultora A para funções de Finance, a consultora B para vagas em IT e a consultora C para a região de Leiria, o cliente consegue desta forma diluir o risco associado ao volume, ao mesmo tempo que está a criar compromisso e a dar oportunidade de cada consultora se especializar nas suas necessidades. Soluções como o recruitment process outsourcing (RPO) poderão também ser uma excelente opção para este tipo de situações.
Já no caso dos recrutamentos isolados, para situações específicas, o cliente deve analisar as empresas que já conheceu ou com quem já teve melhores experiências, ou dar oportunidade a novas empresas no caso de não ter tido experiências que se destaquem, procurando sempre criar um nível de compromisso elevado independentemente do parceiro escolhido. Desta forma, terá melhor qualidade, melhores preços, maior especialização na cultura e nos valores da empresa, resultando numa verdadeira extensão dos seus serviços de recursos humanos.
Adotando este tipo de boas práticas, no final todos ficam a ganhar: candidatos, clientes e consultoras.
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»»»» Ricardo Carneiro é diretor da área de Recrutamento e Seleção Especializado na Multipessoal