Mobilidade internacional

No contexto atual de globalização, as empresas portuguesas, por forma a aumentarem o seu valor e a sua competitividade, têm adotado estratégias de expatriação de quadros e técnicos portugueses para gerirem as filiais de acordo com os objetivos corporativos implementados.

Texto: Douglas Pinto

 

O processo de gestão de expatriados trouxe desafios organizacionais à gestão do talento global, cabendo aos gestores de recursos humanos desenvolver uma política de gestão de talentos alinhada com a política de expatriação, contribuindo assim para o sucesso da missão.

Entretanto, cada vez mais as organizações têm sido confrontadas com mudanças face às maneiras tradicionais de se trabalhar. A globalização continua a ser importante para o crescimento das empresas e, para terem sucesso, as empresas precisam ser rápidas de forma a garantirem que têm o talento certo no lugar certo.

Os desafios tradicionais de uma expatriação mudaram. Antigamente as empresas preocupavam-se com a questão burocrática, o perfil de competências específicas, a situação familiar, o processo de avaliação e a reintegração do expatriado. Agora, mais do que nunca, as empresas encaram os desafios na guerra pelo talento, quatro gerações de colaboradores, novas competências digitais, novas expectativas (maior flexibilidade, diversidade e a habilidade para trabalhar onde e quando quiserem) e também um maior crescimento de pedidos de expatriação iniciados pelos próprios colaboradores. Face a essas mudanças, as equipas de recursos humanos e mobilidade internacional precisam de considerar o que precisa de ser feito agora e no futuro, para que possam dar suporte ao crescimento do negócio além-fronteiras, motivar e reter o talento certo, além da capacidade de expatriar rapidamente e em conformidade com a legislação de cada país.

De acordo com o «Estudo de Mobilidade Internacional» desenvolvido anualmente pela Santa Fe Relocation Services, podemos identificar pela primeira vez que o número de expatriações de curta duração, em regra até um ano, ultrapassou as missões de longa duração. Esse crescimento das missões de curta duração deve-se aos seguintes fatores:

– entrega de projetos internacionais – as empresas desenvolveram um ‘pool’ de talentos que permite expatriá-los para a execução desses projetos e depois deslocá-los facilmente para outros projetos internacionais;

– a missão de curta duração é uma eficiente alternativa para desenvolver a experiência internacional dos colaboradores, motivando-os e retendo-os, permitindo às empresas um controlo maior dos custos face às expatriações tradicionais;

– e um maior equilíbrio familiar para os casais com dupla carreira em que o cônjuge não pretende interromper a sua vida profissional.

Outro indicador que identificámos como interessante tem a ver com os motivos que levam um expatriado a aceitar um desafio internacional, como por exemplo:

– desenvolver competências interculturais e internacional para um futuro cargo: 58%

– desenvolvimento de carreira: 57%

– desenvolver competências interculturais e internacional para o cargo atual: 56%

– para conquistar um objetivo exigido pelo cargo atual: 52%

– para adicionar a experiência internacional no currículo: 39%

– por questões financeiras: 26%

– para acompanhar o cônjuge: 7%

– em busca de uma aventura: 5%

Este indicador demonstra que profissionais altamente motivados buscam uma experiência internacional como parte do seu crescimento profissional e pessoal, que se adquire através de uma expatriação. Com essa combinação da estratégia internacional para o crescimento do negócio e o interesse dos próprios profissionais em iniciar o seu pedido para uma experiência internacional, prevê-se um significante crescimento de expatriações para os próximos dois anos. Profissionais de mobilidade internacional preveem um crescimento entre 31% a 49% entre todos os tipos de expatriação.

Os principais destinos detetados para as missões internacionais foram Estados Unidos (19%), China (9%), Alemanha (7%), Reino Unido (6%) e França (6%), e é interessante ressaltar que os cinco principais países de destino para as missões internacionais são também os cinco principais países que mais enviam expatriados. Isso permite sugerir que esta movimentação tem sido entre os mesmos países onde já existe uma presença internacional sólida entre empresas do mesmo grupo e não novos projetos de internacionalização para novas geografias.

O estudo permitiu analisar e explorar as tendências, os desafios e as oportunidades mais recentes da indústria da mobilidade internacional e também:

– proporcionar um marco de referência para suas atividades de mobilidade internacional face ao maior questionário do mundo de profissionais de mobilidade global (mais de 700 empresas participantes);

– fornecer informações especializadas de líderes empresariais globais sobre o valor das expatriações na organização em geral e destacar a forma como os profissionais de mobilidade internacional podem acrescentar e demonstrar o seu valor à sua organização;

– analisar as principais tendências na busca de talentos e a evolução da função do gestor de mobilidade internacional, além de identificar o futuro da mobilidade internacional.

O relatório constatou que, para as organizações que transferem internacionalmente e com regularidade os seus colaboradores, há um desejo por parte dos gestores dos programas de mobilidade internacional, que essa função seja gerida por um departamento único e dedicado à gestão dos expatriados. Um em cada cinco profissionais demonstrou esse interesse, porém na realidade essa gestão profissional apenas ocorre em uma de cada 10 empresas.

Em resumo, o mundo é de prioridades conflituantes e continuamente acelera a mudança que requer uma adaptação constante. Isto descreve muito o quotidiano de gerir os programas de mobilidade internacional, seja dentro de uma empresa ou numa empresa especializada em gerir programas de mobilidade. Na minha opinião, a mobilidade nunca foi tão importante, ela é fundamental para as organizações que desejam diversidade e capacidade de operar entre parceiros ou concorrentes, entrar em novos mercados, encontrar talentos em qualquer lugar, melhorar continuamente a experiência dos seus colaboradores, atraindo, desenvolvendo, retendo e obtendo o máximo dos seus talentos, em qualquer lugar do mundo.

O «Relatório da Mobilidade Internacional» desenvolvido pela Santa Fe Relocation Services está disponível em formato digital (ver aqui).

 

»»» Douglas Pinto (na imagem) é sales manager da Santa Fe Relocation Services no escritório de Lisboa. A Santa Fe Relocation Services é uma empresa de serviços de relocation com sede no Reino Unido, estando presente em várias geografias.