Mais do que um instrumento de seleção

O aparecimento do assessment está intimamente ligado à seleção em contexto militar, tendo durante a década de 1940 assumido um papel de maior relevo na seleção de militares, principalmente durante a Segunda Guerra Mundial. O sucesso alcançado por esta metodologia de avaliação levou a que ainda hoje seja utilizada uma variação da mesma em contexto organizacional, apresentando-se como mais do que um instrumento de seleção.

Por Rita Branco

 

Na década de 1960, a utilização do método de assessment and development center foi-se expandindo a um ritmo lento, tendo sido adotado especialmente por grandes organizações e empresas de consultoria. Nos últimos 20 anos, o método  tem sido bastante utilizado na seleção, na identificação de potencial de promoção e talento, em grandes organizações e empresas de consultoria.

Na Human2Human acreditamos que o assessment  center é uma metodologia rigorosa de avaliação de competências previamente definidas como essenciais para o desempenho de uma determinada função. Nesse âmbito, um grupo de participantes realiza um conjunto de provas, proporcionando diferentes  situações para demonstrarem as suas competências, sendo avaliados por observadores treinados que registam os comportamentos relevantes e posteriormente atribuem uma classificação final, baseada na discussão entre os vários observadores.

Para nós, o que distingue o assessment center é que os exercícios de simulação utilizados são consonantes com o diretório de competências a avaliar e complementados com entrevistas de avaliação de competências, provas psicométricas e/ ou inventários de personalidade e motivacionais.

Atualmente, a inovação tecnológica e a possibilidade de um candidato realizar no formato on-line as provas psicométricas e os inventários de personalidade permitem que uma metodologia de avaliação como o assessment center seja menos morosa e mais flexível. Convém referir que esta metodologia, contudo, implica sempre uma fase de avaliação presencial dos candidatos referente aos exercícios de simulação e às entrevistas, exatamente para que se possa avaliar os candidatos em diferentes situações e por diferentes avaliadores. Uma metodologia constituída apenas por exercícios on-line desvirtua o conceito deassessment and developmentcenter.

Tendo em conta o rigor e a riqueza de informação que nos é possível extrair de um assessment center, este torna-se mais do que um instrumento de seleção. Pode ser considerado um instrumento de gestão para as empresas, permitindo aferir o potencial que existe dentro de cada organização e obter uma  perspetiva das competências, das capacidades, do know-how e do potencial de desenvolvimento de toda a equipa.

Como afirmou Charles Chaplin, «conhecer a pessoa é a base de todo o sucesso».

 

 

»»» Rita Branco é associate director da Human2Human, empresa com sede em Lisboa e composta por uma equipa de consultores especializados, garantindo conhecimentos profundos nos serviços de recrutamento, seleção, avaliação psicológica e de potencial, assessment e outplacement. Atua junto de clientes nos mais diversos sectores e de candidatos com os mais variados níveis de experiência, desde quadros dirigentes a quadros técnicos, procurando ser um parceiro de excelência de clientes e candidatos.