É natural que desde os finais dos anos 20 do século passado o assessment, nomeadamente os assessment centres, tenham evoluído de forma significativa. No entanto, algo foi conservado.
Por Jorge Horta Alves
Desde o início que os assessment centres (AC) utilizam múltiplas técnicas de avaliação e testes situacionais para avaliar os participantes. Ainda hoje utilizam diversas técnicas individuais e de grupo, afim de recolher um conjunto integrado de dados sobre a adequação de cada candidato a um função profissional específica e predizer o seu desempenho profissional futuro.
A progressiva aceitação dos AC pelas organizações resultou da necessidade de encontrar interna ou externamente as competências necessárias para o sucesso do negócio. Além disso, as empresas têm tendência para imitar os métodos de seleção das organizações que parecem mais profissionais e atrativas para os candidatos. Por outro lado os candidatos têm oportunidade de conhecer melhor a organização do que numa simples entrevista. Finalmente, o número de especialistas de recursos humanos formados e preparados para a condução de AC tem aumentado.
Mas se muito foi conservado houve também muito que mudou. Atualmente as técnicas utilizadas nos AC são muito diversificadas e bem aceites por avaliadores e avaliados pelo seu carácter situacional, com conteúdos profissionais e organizacionais. Permitem, por isso, o feedback dos resultados, o que aumenta a sua aceitação e contribui para o desenvolvimento dos avaliados. A construção destas técnicas também sofreu grandes melhorias quer pelo avanço da psicometria, quer pela constante atualização dos conteúdos. Quase tudo é novo: as entrevistas individuais e de painel, biográficas e de avaliação de competências; os testes de aptidões, personalidade, motivação, interesses profissionais e competências; os exercícios de simulação, amostras de trabalho, exercícios de gestão e de liderança; os estudos de casos; a avaliação e o feedback 360 graus.
Até há poucos anos todas estas técnicas eram aplicadas em papel e lápis. Atualmente, com a utilização da tecnologia (o computador, a Internet, o vídeo) a aplicação on-line de muitas delas tornou-se um must, já que permite a obtenção rápida de resultados de confiança e a elaboração de relatórios automáticos.
Um aspeto crítico para o sucesso dos AC é a formação dos avaliadores, que devem ser cuidadosamente treinados para interpretar os resultados, observar e registar os comportamentos. Cada participante num AC deve ser avaliado por diversos avaliadores, que podem ser gestores da própria organização, devidamente treinados, ou avaliadores externos especialistas em AC. Os dados obtidos são, no final, discutidos e integrados pelos avaliadores intervenientes, tendo em consideração o objetivo do AC.
Uma das dificuldades iniciais dos AC foi a definição clara e objetiva dos critérios para avaliação dos comportamentos observados. A investigação sobre análise do trabalho, desde os anos 80, assim como a prática da gestão integrada dos recursos humanos, conduziram ao estabelecimento das competências comportamentais como critério de avaliação.
Podemos portanto concluir que o AC é uma metodologia múltipla de avaliação de candidatos que permite obter informação sobre o potencial comportamental das pessoas, particularmente para funções de gestão. Múltiplas dimensões profissionais (competências comportamentais e outras) são avaliadas num grupo de participantes por múltiplos avaliadores, utilizando múltiplas técnicas.
E já lá vai quase um século
Nota: texto elaborado com base no meu artigo sobre assessment centres publicado no livro «Gestão de Recursos Humanos de A a Z» (Editora RH, 2012).
»»» Jorge Horta Alves é managing director da SHL Portugal, representante e distribuidora exclusiva no nosso país da SHL Internacional (que agora integra a norte-americana CEB) para a comercialização das técnicas e a prestação de serviços de consultoria em avaliação objetiva e desenvolvimento das pessoas e das organizações clientes. Fornece soluções para as organizações gerirem objetivamente o seu capital humano, sendo que a sua presença global – mais de meia centena de países e mais de 30 línguas – faz com que trabalhe com organizações multinacionais e organismos governamentais em todo o mundo.