Uma das principais conclusões do estudo «The Skills Equation: Rethinking Talent Beyond Titles», desenvolvido pela Gi Group Holding, é a de que Portugal reconhece a importância de colocar as competências no centro das decisões de talento, mas ainda está longe de transformar esse princípio numa prática generalizada. O estudo analisa a evolução do recrutamento baseado em competências em oito mercados internacionais.
Embora a maioria dos trabalhadores e responsáveis de recursos humanos (RH) portugueses reconheça o valor de uma abordagem que privilegia as competências em detrimento de uma correspondência estrita com títulos profissionais ou percursos anteriores, apenas 17% dos responsáveis de RH afirmam que esta abordagem já é aplicada de forma estruturada e transversal nas suas organizações. Trata-se da percentagem mais baixa entre os oito países analisados.
A diferença face a outros mercados é significativa: 36% na Índia, 24% no Brasil e no Reino Unido, 22% em França, 21% em Espanha e Itália e 19% na Alemanha.
Em Portugal acredita-se na mudança, mas esta ainda não foi operacionalizada
O contraste entre a aceitação do modelo e a sua aplicação é particularmente evidente em Portugal. 58% dos trabalhadores e 61% dos responsáveis de RH consideram o recrutamento baseado em competências a direção certa, revelando uma aceitação maioritária do princípio. No entanto, a implementação continua limitada.
O estudo identifica como principais obstáculos à adoção desta abordagem em Portugal a dificuldade em estabelecer uma ligação entre competências, desempenho e recompensas (42%), a sobrecarga de decisões para gestores e RH (39%) e a complexidade de governação e coordenação (27%).
O estudo aponta, assim, para um desafio essencialmente organizacional: não basta reconhecer que as competências devem ganhar peso nas decisões de talento. É necessário criar processos, critérios e mecanismos que permitam identificá-las, avaliá-las e utilizá-las de forma consistente.
Esta diferença entre intenção e execução é particularmente relevante num contexto em que o próprio mercado de trabalho está a mudar. Globalmente, o estudo mostra que as organizações estão a exigir competências diferentes das que exigiam no passado, enquanto os percursos profissionais se tornam menos lineares e as competências se tornam mais rapidamente obsoletas.
Escassez de candidatos coloca pressão sobre os modelos tradicionais
A discussão sobre competências ganha ainda maior relevância num contexto em que as empresas portuguesas continuam a enfrentar dificuldades para encontrar talento.
Para 38% dos responsáveis de RH portugueses, a escassez de candidatos é o principal desafio no recrutamento externo. Seguem-se os níveis salariais considerados demasiado elevados, apontados por 34%, e o abandono dos processos de seleção, referido por 28%.
É neste contexto que o recrutamento baseado em competências pode alterar a forma como as organizações procuram talento: em vez de se centrarem exclusivamente na correspondência entre uma pessoa e uma função específica, passam a considerar também competências transferíveis, capacidade de aprendizagem e potencial para desempenhar diferentes funções ou evoluir dentro da organização.
O currículo já não chega?
Esta pergunta ganha particular relevância quando se olha para a mobilidade dentro das próprias empresas. Em Portugal, 67% dos trabalhadores e 77% dos responsáveis de RH consideram que as competências têm mais peso nas decisões de mobilidade interna do que no recrutamento externo. Ao mesmo tempo, apenas 45% dos trabalhadores dizem ser fácil mudar de função dentro da própria organização.
Existe, contudo, uma predisposição para uma maior flexibilidade: 74% dos trabalhadores portugueses consideram legítimo candidatar-se a uma função interna mesmo sem cumprir todos os requisitos formais. Os dados sugerem, assim, uma realidade em que as competências já parecem ter um papel mais reconhecido depois de uma pessoa estar dentro da organização do que quando tenta entrar.
As competências que os portugueses mais valorizam
A mudança de paradigma passa também por uma nova definição daquilo que significa estar preparado para o mercado de trabalho. Entre os trabalhadores portugueses, as soft skills mais valorizadas são a comunicação eficaz (42%), a autonomia, responsabilização e ownership (36%) e a criatividade (34%). Entre as competências técnicas, destacam-se a gestão da mudança (39%) e a literacia digital (38%).
Já quando identificam as principais necessidades de desenvolvimento, os trabalhadores apontam a literacia em inteligência artificial, IA (31%), a capacidade de desenhar e melhorar processos de trabalho (29%) e a gestão de clientes e stakeholders (29%).
Estes dados mostram que as competências valorizadas não são estáticas e que a capacidade de aprender, adaptar-se e transferir conhecimentos para novos contextos ganha importância num mercado de trabalho em transformação. ´
Cristina Simão (na foto), diretora de RH da Gi Group Portugal, comenta: «O facto de apenas 17% dos responsáveis de RH portugueses afirmarem já aplicar o recrutamento baseado em competências de forma estruturada mostra que o desafio já não está apenas em reconhecer a importância desta abordagem, mas em traduzi-la em processos concretos. Esta mudança implica repensar a forma como identificamos, avaliamos e desenvolvemos talento, tanto no momento do recrutamento como ao longo do percurso profissional.»
A adoção de modelos baseados em competências traz, contudo, novas exigências por parte dos trabalhadores. As principais preocupações identificadas em Portugal são a dificuldade em demonstrar concretamente as próprias competências (36%), a falta de transparência (36%), a dependência excessiva de ferramentas automatizadas (35%) e avaliações demasiado padronizadas (30%). A confiança na forma como as competências são avaliadas situa-se nos 62%.
A IA é também encarada com cautela. Embora possa contribuir para tornar os processos mais eficientes, 49% dos trabalhadores portugueses consideram que o contacto direto com as pessoas nunca poderá ser substituído pela IA, enquanto 47% valorizam a transparência por parte das empresas quando esta tecnologia é utilizada na seleção.
Os resultados do estudo refletem uma transformação mais ampla na relação entre pessoas, competências e organizações. Para a Gi Group Holding, esta mudança implica olhar para o talento para além da função ou do título profissional e considerar também aquilo que cada pessoa sabe fazer, pode aprender e pode trazer para diferentes contextos.
O estudo foi realizado em oito países: Brasil, Alemanha, Índia, Itália, França, Portugal, Espanha e Reino Unido. É suportado por entrevistas on-line (CAWI) – 4.000 entrevistas, incluindo 3.200 trabalhadores e 800 decisores de RH com funções de senior manager ou superiores. A amostra foi selecionada através de uma abordagem de amostragem aleatória estratificada por género e grupo geracional.
Mais informações sobre o estudo aqui.