No contexto macroeconómico atual, a mudança de emprego não é encarada de ânimo leve por candidatos que não estejam em procura ativa. A imprevisibilidade característica do nosso mercado, bem como as alterações constantes das variáveis, levam a que a aceitação de novas oportunidades profissionais seja cada vez mais ponderada.
Texto: Paula Calmeiro/ Sofia Brazão Imagem: Pexels
No enquadramento da taxa de desemprego mais baixa de sempre e com a presença de inúmeras multinacionais no mercado, uma empresa business to business (B2B) com uma marca mais discreta, em pleno crescimento, enfrenta a realidade de procurar candidatos fora do seu sector de atividade para novas funções, candidatos estes que, muitas vezes, colocam em causa a equidade salarial interna, bem como dificilmente se comprometem com um só processo de recrutamento até ao final do cumprimento do pré-aviso.
Assim, o recrutamento tem-se tornado um dos maiores desafios da função Recursos Humanos (RH), quer pelo aumento do tempo necessário para preencher uma vaga, quer pelo facto de que, muitas vezes, propostas já aceites são ultrapassadas por outros processos em curso, levando à perda do candidato quando a posição já estava preenchida.
O processo de integração, uma comunicação clara do valor da marca empregadora e um alinhamento entre os valores da empresa e do candidato são fatores preditores de sucesso para as novas funções. A retenção reveste-se de importância renovada para evitar surpresas, e as empresas têm cada vez mais facilidade em apresentar condições competitivas aos candidatos que revelam predisposição para sair, ainda que mantenham compromisso com a marca.
Nesse sentido, a solução passa por uma relação de verdadeira parceria com as empresas de recrutamento e seleção, que têm de entender os perfis que são procurados e manter um diálogo aberto e de confiança com o candidato ao longo de todo o processo, para diminuir a probabilidade de surpresas desagradáveis no fim. Se antes era muitas vezes da comparação entre dois candidatos finais do processo que se chegava ao candidato ideal, e a tomada de decisão implicava cedências face ao que se pretendia, hoje em dia a decisão sobre o candidato ideal é muitas vezes um salto de confiança, porque se tem de recrutar mais na ótica de potencial, de forma a garantir um projeto profissional de médio prazo e a manutenção da equidade interna (mecanismo de retenção).
Um bom processo de seleção não se limita a identificar «quem serve»; procura compreender quem é a pessoa, quem pode vir a ser e em que condições terá maior probabilidade de evoluir.
Contratar bem já não significa apenas preencher vagas com rapidez; significa atrair, avaliar e integrar pessoas capazes de sustentar cultura, desempenho, inovação e confiança organizacional. É precisamente por isso que o tema se tornou mais complexo: nunca tivemos tantas ferramentas para recrutar e, paradoxalmente, nunca foi tão fácil desumanizar o processo. É aqui que a humanização se torna uma exigência de qualidade. Humanizar o recrutamento não significa abdicar de rigor, nem voltar a práticas intuitivas e pouco estruturadas. Significa, isso sim, reconhecer que decisões sobre pessoas exigem contexto, escuta, discernimento e responsabilidade. Um bom processo de seleção não se limita a identificar «quem serve»; procura compreender quem é a pessoa, quem pode vir a ser e em que condições terá maior probabilidade de evoluir, permitindo às empresas que contratam o tal salto de confiança, mas com base em informação sustentada.
Apesar da sofisticação tecnológica, muitas das melhores práticas em recrutamento continuam a assentar em fundamentos bastante claros. A própria norma ISO 30405:2023, dedicada às orientações para recrutamento, insiste em princípios que permanecem muito atuais: planeamento do processo, definição clara de critérios, gestão consistente das etapas, experiência positiva do candidato e aprendizagem contínua a partir dos resultados. Na prática, isso implica questionar: o que estamos realmente a procurar? Que competências são verdadeiramente críticas? O que é passível de ser desenvolvido e o que é indispensável à entrada? Que indicadores observáveis sustentam a decisão?
Não menos importante é destacar que, num mercado em que o talento qualificado também escolhe, o processo de seleção tornou-se parte da proposta de valor ao colaborador. Um candidato rejeitado pode continuar a ser embaixador da marca – ou um crítico ativo dela – consoante a qualidade da experiência vivida.
O melhor recrutamento não será o mais rápido, nem o mais automatizado. Será o mais inteligente no uso da tecnologia e mais humano na forma de escolher pessoas.
Paula Calmeiro, Head of Recruitment da SHL Portugal
Sofia Brazão, People and Culture Director da Vendap
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