Ao longo dos anos, a palavra avaliação tem vindo a perder a conotação negativa que lhe era associada, especialmente quando aliada a desenvolvimento. Cada vez mais as organizações têm recorrido a ferramentas de avaliação/ assessment de diferentes metodologias.
Texto: Isilda Gonçalves Foto: DeF
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Desde o momento em que se identifica a necessidade de recrutar, a organização tem a oportunidade de assegurar que consegue atrair os talentos mais ajustados aos seus desafios e objetivos atuais, para que os colaboradores que dela fazem parte estejam no caminho desejável.
Cada vez mais os Recursos Humanos estão a ter um papel mais estratégico neste mundo tão moderno, onde a automatização é a palavra de ordem e a preocupação se centra na gestão das pessoas. Com a análise e a elaboração dos descritivos funcionais, as organizações conseguiram agilizar processos, evitar desperdícios com tarefas rotineiras e por vezes pouco eficientes, permitindo ao colaborador tornar-se único na estrutura. Este fator, não só permite assegurar que o recrutamento e a seleção de novos elementos para equipa estejam alinhados com a estrutura, mas também que a equipa e os líderes tenham um auto e hétero conhecimento dos seus pontos fortes e possíveis limitações, motivadores e principais receios, valor para a organização e como se comportam sob pressão, que lhes permite garantir que atingem o potencial máximo.
Ao longo dos anos, a palavra avaliação tem vindo a perder a conotação negativa que lhe era associada, especialmente quando aliada a desenvolvimento. Cada vez mais as organizações têm recorrido a ferramentas de avaliação/ assessment de diferentes metodologias, como por exemplo comportamental, aptidões cognitivas, inteligência emocional, avaliação de potencial de liderança, entre outras, para assegurar que o colaborador ou futuro colaborador está alinhado com a estrutura. Mas e no que diz respeito à equipa? E ao líder?
O capital humano está diretamente associado à saúde da organização (aos seus objetivos). E porque não realizar um estudo de clima organizacional e satisfação de colaboradores, uma avaliação 360/ 270 graus, um estudo de cliente interno (qualidade de serviço interno), um upward feedback ao líder/ feedback aos pares?
Uma gestão eficiente permite que haja a possibilidade de estimular as boas práticas no momento da integração de novos elementos, no acompanhamento e no desenvolvimento de novas aprendizagens, criar o engagement dos colaboradores e dos elementos da equipa, aumentando a confiança e a produtividade no ambiente de trabalho.
Se conseguirmos antecipar os problemas de equipas desmotivadas, o turnover, o absentismo, conseguimos garantir que toda a organização caminha na mesma direção, evitando erros de percurso e assegurando que existe apenas uma entidade, sem grupos ou indivíduos isolados.
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»»»» Isilda Gonçalves é office manager da Thomas Portugal. Esta consultora, representante da Thomas International no nosso país, aposta na sua experiência e no conhecimento profundo das realidades e das necessidades dos clientes, independentemente das áreas de negócios, sejam estruturas nacionais ou multinacionais ou de gestão com maior ou menor complexidade. Com as metodologias que utiliza procura responder às exigências e aos requisitos de um leque de clientes que variam entre a administração pública (central e local) e empresas/ grupos do sector privado.