Nunca a preocupação com o bem-estar dos colaboradores foi tão crucial como é agora. Num mundo já desafiante, onde a comparação e a competição são constantes, as empresas têm a responsabilidade de cuidar das pessoas, promovendo o seu florescimento e o seu desenvolvimento, em vez de contribuir para o seu adoecimento, como tem sido observado.
Texto: Maria João Gomes/ Marina Costa Cabral Fotos: DR
.
Cada vez mais estudos demonstram que as empresas que apostam na saúde e no bem-estar dos seus colaboradores colhem benefícios substanciais, refletidos em ganhos de produtividade, maior satisfação entre os colaboradores e resultados financeiros mais positivos.
Num contexto onde aulas de mindfulness, yoga, grupos de corrida e terapia têm sido aclamados como contribuições valiosas para o bem-estar, é todavia importante reconhecer que, embora sejam recursos benéficos, atuam superficialmente nos sintomas, não nas raízes do stresse e do burnout no ambiente de trabalho. Apesar dos avultados investimentos anuais em programas de bem-estar empresarial, o desafio da saúde mental persiste e cresce substancialmente. Portanto, oferecer uma aula de mindfulness ou terapia não é eficaz se a comunicação não for transparente, se não existir segurança psicológica, reconhecimento e valorização, e se persistir o comando e o controlo num ambiente competitivo e lideranças pouco empáticas. É fundamental construir uma base de segurança psicológica, seguindo os quatro eixos propostos por Amy Edmondson, professora de Leadership and Management na Harvard Business School: criar um espaço seguro para a revisão da atitude perante os erros; estabelecer um ambiente com comunicação clara e transparente; fomentar um ambiente colaborativo; e priorizar a diversidade, a equidade e a inclusão. Além disso, é necessário transformar a forma como nos relacionamos nas empresas: construir relações de confiança, empatia, humanidade; ter líderes que valorizem e reconheçam as suas equipas, aplicando espaço para a escuta ativa. Também é necessário novos modelos de jornada de trabalho, com maior flexibilidade e autonomia.
Se queremos realmente promover o bem-estar, devemos agir, assumindo a responsabilidade pela construção de uma cultura mais justa, humana e positiva.
À medida que o investimento no bem-estar dos colaboradores se torna uma prioridade estratégica para as empresas, é essencial reconhecer o papel da legislação na orientação e na regulamentação dessas iniciativas. As entidades empregadoras têm (cada vez mais) o dever de respeitar os colaboradores, tratá-los de forma digna e proporcionar-lhes boas condições de trabalho. Nesse sentido, temos vindo a observar uma rápida evolução da legislação laboral no sentido de dar resposta ao tema do momento: o work-life balance. Desde logo, em 2021 – em plena pandemia – verificou-se uma significativa alteração ao regime de teletrabalho, conferindo maior autonomia, flexibilidade e facilidade em conciliar a vida pessoal e a vida profissional dos colaboradores que beneficiam deste regime. Essa mesma alteração legislativa veio ainda consagrar expressamente o «direito à desconexão», através do qual o empregador deve abster-se de contactar os colaboradores durante os respetivos períodos de descanso (com exceção de situações de força maior), não podendo os colaboradores ser prejudicados em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira pelo facto de não responderem a solicitações durante os seus períodos de descanso.
Dois anos depois, com o desígnio de continuar este trabalho de promoção do bem-estar dos colaboradores, a Agenda do Trabalho Digno veio introduzir novas medidas de proteção no que concerne à proibição de discriminação, nomeadamente em matéria de gozo de direitos no âmbito da parentalidade e medidas de promoção da igualdade entre homens e mulheres, colmatando as principais assimetrias no âmbito do regime das licenças de parentalidade. Esta alteração legislativa veio ainda viabilizar mecanismos para a melhoria da gestão dos tempos de trabalho a par da conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar, nomeadamente por via da introdução de novas exceções à aplicação dos regimes de adaptabilidade de horários de trabalho e bancos de horas.
Outra medida muito falada neste contexto prende-se com a «semana de quatro dias». Tendo na sua génese a redução das horas de trabalho semanais, o aumento da produtividade e da competitividade, a promoção do bem-estar físico e mental (redução de stresse e casos de burnout), bem como o aumento da qualidade de vida, este projeto piloto encontra-se a terminar, estando para breve a divulgação dos resultados e do impacto que o mesmo teve na esfera das empresas e dos seus colaboradores.
Pese embora estejamos a caminhar no sentido de criar um ambiente e um quadro normativo que respondam a estes desafios e de se verificar uma clara tendência mundial de sensibilização do trabalho e consciencialização da dignidade que o mesmo impõe a todos os trabalhadores, a verdade é que ainda existe muito trabalho pela frente, concretamente no sentido de implementar um mindset ajustado às necessidades das empresas e dos colaboradores nestas matérias.
.
»»»» Maria João Gomes é consultant na SHL Portugal; Marina Costa Cabral é senior associate na Vieira de Almeida (VdA)