O contexto laboral tem sido marcado por acentuadas mudanças ao nível do digital e pelo surgimento de novas necessidades e novos perfis funcionais. Estes aspetos, aliados a um mundo cada vez mais global em que empregos atrativos podem surgir de todas as partes do mundo, coloca novos desafios ao nível da atração e da retenção do talento.
Texto: Paula Calmeiro/ Rita Fraga Dornellas Fotos: DR
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É exatamente por isto que reter o talento assume cada vez maior importância. Aliás, a preocupação deverá ser em atingir os dois objetivos em simultâneo, sendo que as políticas que contribuem para a retenção favorecem também a atração de novo talento.
Será que as estratégias utilizadas quando o capital humano era abundante funcionam agora que temos menor oferta? De acordo com um artigo da Harvard Business Review, «The Performance Management Revolution», de Peter Cappelli e Anna Tavis (2016), se antes a preocupação residia nas pessoas que devemos deixar sair e quais premiar, nos últimos anos o foco tem sido o desenvolvimento das pessoas, o que tem levado muitas organizações a questionarem os seus processos de avaliação e gestão de desempenho.
Numa outra publicação da mesma fonte, e já deste ano («Rethink Your Employee Value Proposition», de Mark Mortensen e Amy C. Edmonson), recomenda-se que os líderes, mais do que perguntar às pessoas o que elas querem, cingindo-se apenas a questões materiais, se concentrem no que precisam para crescerem e evoluírem a longo prazo.
De facto, são cada vez mais os estudos e artigos que reforçam a importância do engagement dos colaboradores, sendo da maior relevância identificar os fatores que contribuem para tal, conhecendo os colaboradores e os candidatos que se pretende atrair e saber a que dão importância.
Assim, falar de atrair e reter talento implica forçosamente falar da construção de uma EVP (employer value proposition) cada vez mais forte e que deve procurar ir ao encontro das necessidades do público-alvo que pretendemos atrair e reter, respeitando as suas necessidades e as diferenças geracionais. Cada vez mais o foco deverá estar no acompanhamento próximo e em garantir o bem-estar, respondendo às novas pretensões de uma maior flexibilidade no trabalho, à necessidade de agilidade e resposta rápida, à possibilidade de aprendizagem constante e até, pensando na nova conjuntura económica, apoios para fazer face ao aumento do custo de vida.
A legislação do trabalho pretende, essencialmente, regular as relações entre empregadores e trabalhadores, funcionando na prática como mínimo denominador comum daquilo que cada parte contratual deve proporcionar à outra. Apesar de, por natureza, a legislação estar sempre atrasada face à realidade que regula, o Código do Trabalho pode, além de instrumento de regulação das relações laborais, servir de inspiração para dar respostas a novas e variadas necessidades dos trabalhadores. Não há melhor exemplo deste entendimento do que o facto de a possibilidade de recurso ao teletrabalho se encontrar prevista no Código do Trabalho desde 2003, apesar de apenas ter ganho a devida notoriedade durante a mais recente pandemia.
Os contratos de trabalho podem – aliás, devem – ser adaptados à realidade individual que regulam. Embora as entidades empregadoras tendam a optar por um modelo contratual uniformizado por posto de trabalho, a diversificação da força de trabalho e as suas variadas ambições e necessidades, aliadas à atual guerra pelo talento, exigirão uma maior diversidade contratual.
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»»»» Paula Calmeiro é head of recruitment na SHL Portugal; Rita Fraga Dornellas é associate na Vieira de Almeida (VdA)