São vários os impactos positivos que a formação traz para as organizações e seus colaboradores, razão pela qual deve ser encarada como um investimento e não como um custo.
Texto: Madalena Duarte Ferreira/ Mariana Pinto Ramos
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Desde logo, sabemos que as empresas devem ter a capacidade para se adaptarem às constantes mudanças e inovações tecnológicas que desafiam os seus objetivos, de modo que há uma clara vantagem competitiva para as organizações que consigam adaptar-se a estas mudanças, tendo os colaboradores um papel fulcral nessa adaptação, na medida em que é através das suas competências técnicas e pessoais, bem como pela sua motivação e dedicação que as empresas conseguem alcançar os melhores resultados.
Um estudo realizado pela McKinsey & Company revela que 87% das empresas em todo o mundo identificam lacunas de competências ou esperam experimentá-las nos próximos anos. Ser capaz de identificar e desenvolver estas competências antecipadamente, através da construção de culturas de aprendizagem contínuas, deve ser umas das prioridades das organizações no âmbito da sustentabilidade do negócio.
A Fundação José Neves (FJN) revela que a produtividade das empresas tende a aumentar pelo menos 5% com o investimento em formação dos seus colaboradores. Com efeito, a produtividade transforma-se em rentabilidade e os dados demonstram que a formação contínua é uma das formas das organizações, não só captarem e reterem talento, como potenciarem os seus resultados.
Recentemente, assistimos a fenómenos como o «Great Resignation» e o «Quiet Quitting», que nos alertam para a importância da atração e retenção de talento, onde a formação desempenha também um papel crucial. Os programas de formação, quer profissionais ou outros, são considerados como um benefício atrativo para os colaboradores, sendo uma componente importante na avaliação de oportunidades de emprego. Os trabalhadores demonstram preocupação por desenvolver competências especializadas para se manterem competitivos no mercado de trabalho e valorizam as organizações que lhes oferecem essa possibilidade, havendo maior probabilidade de retenção de talento.
De notar, contudo, que ainda que seja uma vantagem para as empresas fomentarem a formação dos seus colaboradores, também é sua responsabilidade legal, conforme dispõem os artigos 130 e seguintes do Código do Trabalho, de promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa, cumprindo a obrigação legal de atribuição de 40 horas anuais de formação por cada trabalhador. Os colaboradores devem, por seu turno, procurar ter uma mentalidade focada no crescimento e na atualização das suas competências, de forma a trazer valor acrescentado na execução das suas funções. Por conseguinte, devem ser proativos na procura do seu desenvolvimento profissional, não só através da busca por formação especializada, mas também ao pedir feedback construtivo à sua chefia, procurar oportunidades de enriquecimento da função e sugerir formações que queiram frequentar, dentro e fora da empresa. Em caso de formações especializadas, com um custo financeiro avultado, as empresas poderão sempre apoiar-se na celebração de pactos de permanência, nos termos do artigo 137 do Código do Trabalho, através do qual as partes podem convencionar que o colaborador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.
Não obstante todas as obrigações legais relacionadas com a formação dos colaboradores, a formação, ainda assim, deverá ser entendida, atualmente, como uma forma de investimento pelas empresas e não, apenas, como um custo financeiro. Os trabalhadores, por seu turno, também deverão encarar a formação como oportunidade de crescimento pessoal e profissional, bem como forma de demonstração, pelo empregador, de investimento pessoal, motivando-o no seu trabalho e retendo-o para que, no futuro, as suas novas qualificações sejam também usadas em benefício de toda a organização.
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»»»» Madalena Duarte Ferreira é head of organizational strategy & analytics da SHL Portugal; Mariana Pinto Ramos é senior associate da Vieira de Almeida (VdA)