Com a implementação do sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, as empresas com 75 ou mais trabalhadores passaram a estar obrigadas a contratar pessoas com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%.
Texto: Paula Calmeiro/ Rui Diniz Miquelis
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Este sistema surge como uma tentativa de corrigir desigualdades atento o facto de as pessoas com deficiência se verem confrontadas com uma inacessibilidade às mesmas oportunidades, quando comparadas com a população em geral.
Efetivamente, os dados nacionais indicam uma percentagem residual de pessoas com deficiência que conseguem uma colocação profissional. Aliás, estudos deste ano publicados no Relatório do Observatório da Deficiência e dos Direitos Humanos indicam que, em dezembro de 2021 – e contrariamente ao que se verificou com a população em geral –, o total de pessoas com deficiência inscritas como desempregadas continuava a aumentar (mais 1,2% face ao período homólogo).
Estes indicadores revelam, desde logo, a necessidade de as empresas criarem políticas de promoção da inclusão de pessoas com deficiência. A implementação de políticas desta natureza gera, naturalmente, um conjunto de desafios às empresas: como proceder ao recrutamento?; como proceder à avaliação, mantendo os mesmos critérios de seleção?; em que medida têm que ser ajustadas as características dos postos de trabalho para conseguir uma integração e uma retenção com sucesso?
Tornar-se-á, certamente, necessário fazer um reajuste nos perfis a selecionar. Será assim essencial, em primeiro lugar, analisar os descritivos funcionais e avaliar quais são os que permitem uma integração mais confortável a pessoas com deficiência. Depois, será importante alargar as fontes de recrutamento, recorrendo a entidades como o Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), os centros de formação credenciados pelo IEFP e as diversas instituições particulares de solidariedade social (IPSS).
Por outro lado, também o acolhimento assumirá especial importância, pois sendo um momento crucial na vida de qualquer colaborador, nestes casos torna-se ainda mais sensível. Este processo deverá iniciar-se com a escolha de um tutor, que irá acompanhar o novo colaborador, com elevada proximidade numa fase inicial, mas que irá fazer a ponte, de forma permanente, com o empregador sempre que tal se mostre necessário. No que diz respeito à adequação e à adaptação dos postos de trabalho, as empresas terão a possibilidade de solicitar apoio técnico para esse efeito junto dos organismos públicos competentes.
Ora, a quota de emprego aplicável a cada empresa depende da dimensão do seu quadro de pessoal: as empresas com 75 ou mais trabalhadores (até 249) têm de admitir trabalhadores com deficiência em número correspondente a, pelo menos, 1% do pessoal ao seu serviço; já as empresas com 250 ou mais trabalhadores têm, por sua vez, de contratar em número não inferior a 2%.
No entanto, as empresas têm diferentes prazos para dar cumprimento a esta obrigação: por um lado, as empresas com um número de trabalhadores compreendido entre 75 e 100 têm até 2024; por outro lado, as empresas com mais de 100 trabalhadores têm até 2023. Às empresas que atinjam os 75 trabalhadores no decurso do período de transição ou depois do termo deste, a lei concede mais dois anos para o cumprimento desta obrigação.
Sem prejuízo dos diferentes períodos de transição, as empresas estão, todavia, obrigadas a garantir, até ao termo desses períodos, que pelo menos 1% das admissões anuais são destinadas a pessoas com deficiência. Somente as empresas que comprovem a impossibilidade objetiva de contratar uma pessoa com deficiência para os seus postos de trabalho e as empresas que comprovem a inexistência de candidatos inscritos no IEFP com os requisitos necessários para o concreto posto de trabalho é que se poderão eximir do sistema de quotas, contanto que apresentem um pedido nesse sentido à ACT, juntamente com os pareceres/ declarações das entidades relevantes exigidos por lei.
O incumprimento da quota de emprego aplicável constitui a prática de uma contraordenação grave.
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»»»» Paula Calmeiro é head of recruitment na SHL Portugal; Rui Diniz Miquelis é associate na Vieira de Almeida (VdA)