A pandemia com que temos de lidar atualmente está a trazer novos desafios para a gestão de recursos humanos no que diz respeito à motivação e ao comprometimento dos trabalhadores.
Texto: Lília Silva
Temos vivido nos últimos anos numa sociedade extremamente competitiva, onde as organizações lutam diariamente para se destacarem no mercado. O ativo mais valioso dentro de qualquer empresa são as pessoas que a constituem e que contribuem para o realizar dos objetivos propostos. Mas para termos esse retorno dos nossos trabalhadores, temos de garantir que estes estão motivados e comprometidos com a mesma. Uma instituição que não coloque em primeiro lugar os seus recursos humanos, vê inevitavelmente enfraquecida a sua cultura organizacional, e os colaboradores deixam de se identificar com a mesma, algo já que em 1970 era referenciado por Albert O. Hirschman, na obra «Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and States».
A pandemia com que temos de lidar atualmente está a trazer novos desafios para a gestão de recursos humanos no que diz respeito à motivação e ao comprometimento dos trabalhadores. Ainda que o teletrabalho já fosse um regime cada vez mais presente e procurado pelos trabalhadores na sua globalidade, muito impulsionado pela era digital, o facto é que a pandemia veio acelerar e quase que obrigar tanto as empresas como os trabalhadores, não só a ter de adotar este regime, mas também a terem de se adaptar ao mesmo.
Sempre se ouviu dizer na gíria comum que «a base de qualquer relação é a comunicação». E é por esse motivo que a nível organizacional a comunicação está rodeada de infindáveis teorias com uma panóplia de perspetivas diferentes. Destaco a que é referenciada por João Bilhim em «Teoria Organizacional Estruturas e Pessoas» (2001), uma vez que o autor se refere a quatro funções basilares da comunicação: «controlar, formal e informalmente, o comportamento dos membros da organização; motivar os colaboradores ao esclarecê-los sobre o que devem fazer; ir ao encontro das necessidades de afiliação que todo o ser humano tem; fornecer a informação necessária à tomada de decisão».
Estando eu integrada numa equipa cuja principal função é gerir a motivação dos colaboradores, isso permite-me ter a perspetiva dos trabalhadores em relação a esta realidade à qual se tiveram de adaptar. É interessante perceber a interligação que os diferentes desafios que irei mencionar têm.
O primeiro refere-se à integração. Esta, que habitualmente era feita presencialmente, passou a ser realizada remotamente. A integração numa nova realidade exige uma disponibilidade inicial superior seja dos membros organizacionais. O facto de não estarem no mesmo espaço físico, onde facilmente chamariam o colega do lado, ou alguém para os apoiar ou tirar a dúvida que têm, acaba de certa forma por desacelerar a integração. Cria-se um contexto em que têm de aguardar que a pessoa de que precisam lhes dê uma resposta através da plataforma que estão a usar, o que pode demorar algum tempo, caso o profissional esteja concentrado na tarefa que tem em mãos e não se tenha apercebido da notificação no meio da entropia de notificações que tenha, por exemplo.
A situação mencionada anteriormente leva-nos para o segundo desafio que irei referir: a falta de feedback. Estamos a refletir sobre o facto de a maior barreira de comunicação, neste caso, ser o veículo que permite a existência do trabalho remoto, que são as plataformas de comunicação à distância. Como já referenciado, uma questão que facilmente seria esclarecida num regime presencial por um colega do lado acaba por muitas vezes demorar mais tempo a ser respondida, o que nos leva ao terceiro aspeto que irei assinalar.
Esta falta de feedback pode originar uma diminuição de produtividade causada pela pausa que o trabalhador tem de fazer, seja à procura de soluções por não ter uma ajuda mais rápida, seja a aguardar orientações da chefia, ou da pessoa a quem recorreu para a ajudar na questão colocada. Isto deixa-nos a refletir que esta paragem forçada poderia ser diminuída num contexto presencial.
Por último, e o mais importante de todos, uma vez que está diretamente ligado à motivação do trabalhador, falamos da proximidade. A comunicação passa a ser feita por mensagem de texto ou por vídeo. Destaco duas barreiras da comunicação que a escrita traz consigo: a supressão de sentimentos, corrigido de certa forma pelos emojis; e ainda a interpretação da mensagem escrita. O vídeo veio diminuir esta questão, mas ainda existem muitas equipas que deixam de usar a opção, para se reunirem com os seus trabalhadores apenas por chamada de voz. Deixa de haver uma personalização, para haver apenas uma voz e um nome. Isso diminui a proximidade, a empatia e a criação de laços de confiança dentro de uma equipa de trabalho.
São quatro desafios de muitos que poderiam ser enumerados neste artigo, mas cujo objetivo da menção é encontrar uma solução para garantir que os mesmos são pensados, trabalhados e ultrapassados, de forma a que a adaptação a esta nova realidade de teletrabalho seja cada vez mais um sucesso em todas as organizações.
»»»» Lília Silva é talent manager team leader na agap2IT, uma organização europeia fundada em setembro de 2005 e que atua nas áreas de sistemas de informação, ciência e tecnologia. Empenhada na inovação, a agap2IT está orientada para a criação de um verdadeiro valor para os seus clientes e os seus consultores, sendo que a capacidade de intervir globalmente e a elevada experiência e o know-how técnico, funcional e de negócio da equipa garantem a resposta a exigentes e complexos desafios.