Atualmente, grande parte dos decisores empresariais compreendem que o progresso através da diversidade e da inclusão é um caminho de mudança cultural e social que deve ser percorrido.
Texto: Fábio Alves
Diversidade e inclusão (D&I) está na agenda das empresas, mas é fundamental reconhecer que estas são entidades separadas, e é a inclusão que deve ser a força motriz, e não a diversidade. A verdadeira inclusão é quando as pessoas se sentem conectadas, integradas, sabem que sua voz será ouvida e a sua opinião ativamente procurada. Quando uma organização faz esta distinção e concentra os seus esforços no aumento da inclusão no local de trabalho, a diversidade segue esta tendência e em conjunto, potenciam a sustentabilidade da organização.
A preocupação com esta problemática por parte dos millennials e outras gerações que analisam primeiro as políticas de D&I de uma empresa ao considerar os possíveis empregadores, e pretendem ter um propósito para o seu trabalho, está a aumentar. Mudar a cultura de trabalho para dar mais ênfase à inclusão pode ser muito mais do que um reflexo da evolução social. Pode-se tornar uma ferramenta importante para as organizações que procuram atrair os melhores talentos, e se preocupam com a sua retenção.
Além de trazerem novos talentos para as organizações, estas políticas também desempenham um papel central na geração dos colaboradores e envolvimento dos mesmos. Não é segredo que as forças de trabalho diversas e inclusivas superam frequentemente os seus colegas. Se os colaboradores considerarem que podem participar livremente de discussões e serem verdadeiros, é muito provável que permaneçam na sua função.
Se é evidente que uma organização com uma estratégia forte de inclusão e diversidade pode atrair talento de topo e alcançar melhor os seus objetivos de inovação, muitos sectores debatem-se ainda com a dificuldade em desenvolver estas estratégias no local de trabalho. Neste sentido, a parceria com empresas que possam ajudar a criar e implementar programas de mudança cultural, e a aumentar a inclusão como parte de uma transformação cultural mais alargada, faz parte da solução.
Para as organizações que já estão a implementar esta estratégia, a mudança pode ser desafiante e altamente recompensadora. Vários estudos relacionados com a mudança organizacional mostram que as equipas mais diversas superam habitualmente as que têm uma força de trabalho mais homogénea, no seu nível de desempenho. E, uma maior diversidade na força de trabalho resulta no aumento da criação de valor e desempenho financeiro, com uma correlação estatística significativa entre a diversidade e a rentabilidade, a vários níveis: executivo, étnico, género, incapacidade.
Assinalando hoje, três de dezembro, o «Dia Internacional da Deficiência», esta é uma questão prioritária na mudança da cultura organizacional. Como qualquer forma de mudança de comportamento, requer práticas e medidas que construam novos hábitos nas empresas e envolvam os colaboradores de uma forma geral, criando situações que gerem um maior potencial para a mudança positiva.
Criar uma cultura em que cada pessoa possa contribuir com o seu potencial, contratar, formar e a adequar às funções é, sem dúvida, um grande desafio que valoriza o enriquecimento pessoal e constrói os valores, a missão e o propósito de uma organização. E, neste processo, o envolvimento de todos os colaboradores é um fator crítico para o desempenho.
No entanto, as políticas de diversidade e inclusão, excluem frequentemente este grupo importante que está disponível, tem competências, resiliência e determinação para abraçar um novo trabalho ou função: as pessoas com incapacidades. Apesar das políticas inclusivas e da regulamentação, com a entrada da Lei das Quotas que é um catalisador da mudança, suposições erróneas, insegurança e preconceitos, podem ser motivos da resistência e inclusão destes colaboradores. Acontece ainda que as empresas muitas vezes não sabem como agir ou como facilitar a integração, ou como recrutar candidatos com deficiência em primeiro lugar.
Neste sentido, as empresas e responsáveis das áreas de recrutamento e Recursos Humanos, assumem um papel crucial nesta mudança, assumindo nos processos de recrutamento a inclusão de candidatos com deficiência e valorizando aspetos como desempenho académico, competência e potencial de adaptação e crescimento profissional.
As empresas que adotaram estratégias de diversidade e inclusão beneficiam de muitas outras formas, incluindo maior retenção de colaboradores, custos reduzidos de recrutamento, maior produtividade e melhor ambiente de trabalho. Além disso, um local de trabalho que espelha a sociedade em geral (onde pessoas com talentos e competências diversas são a regra e não a exceção) é aquele em que todos se sentem bem-vindos, valorizados e respeitados.
Fábio Alves (na foto) é consultor da Michael Page. Esta empresa de recrutamento, estabelecida há mais de 40 anos no Reino Unido, tem 140 escritórios em 35 países. A sua posição em recrutamento e seleção a nível especializado de quadros médios e superiores é destacada, seja para projetos de carácter permanente ou temporário. É constituída por consultores especializados, com formação e experiência profissional nas áreas para as quais recrutam.