Lembra-se de quando a Internet se tornou acessível a todos? A maior parte de nós não tinha ideia de como tirar partido desta nova rede nem imaginava o que ela tinha para nos oferecer. No entanto, suscitou interesse, entusiasmo, mas também desconfiança. Sabíamos que muita coisa iria mudar, sem saber exatamente o quê e como.
Texto: Artur Félix Imagem: Freepik
Estamos atualmente num ponto semelhante relativamente à inteligência artificial (IA). Esta já está presente no nosso dia-a-dia, ajudando-nos a escrever textos, gerir agendas, gerar ideias. Ajudando-nos a aprender e muitas outras coisas na nossa vida pessoal e nas nossas organizações.
A IA é algo que está aí e está a mudar o mundo mais rápida e profundamente do que a Internet o fez nas últimas décadas, e a um ritmo maior do que aquele que a espécie humana tem capacidade para mudar.
Este processo de mudança é inevitável e as organizações que singrarão no futuro serão aquelas que tiverem a capacidade de tirar partido das possibilidades oferecidas pela IA, transformando-as em ganhos de produtividade e criação de valor.
Mas continuar a fazer o mesmo passando a utilizar uma nova tecnologia não permitirá obter resultados muito diferentes.
À semelhança de outros processos de transformação recentes desencadeados pela adoção de tecnologia, as organizações têm de pôr em causa os seus processos, o modelo organizativo, as funções e atribuições dos seus colaboradores para que consigam alcançar benefícios significativos na adoção da IA.
No entanto, para que esta adoção se materialize em resultados sustentados, há alguns aspetos críticos a ter em consideração.
A nossa experiência nos domínios do desenvolvimento organizacional e da gestão da mudança levaram-nos a identificar quatro fatores chave para que processos de transformação desta natureza sejam bem sucedidos, nomeadamente:
1. Existência de «campeões» – O facto de na organização existirem entusiastas da adoção da IA, que estudam o tema, conhecem as ferramentas e têm ideia de como as utilizar naquele contexto específico é crucial para que se encontre os campos de aplicação mais vantajosos, os novos processos e o modelo organizativo. Durante o processo de mudança, estes colaboradores desempenham um papel importante enquanto agentes de mudança.
2. Desenvolvimento de competências – A preparação dos colaboradores para o desempenho das novas funções e a utilização de novas ferramentas deve ser algo encarado como um processo contínuo. A tecnologia evolui a um ritmo acelerado e estão permanentemente a surgir novas necessidades.
3. Medição do impacto – É importante medir os resultados alcançados e não apenas o nível de adoção. Para tal, há que definir as métricas adequadas aos resultados pretendidos e medir continuamente de modo a conseguir ir fazendo os ajustes necessários e alcançar os benefícios desejados.
4. Promoção da adoção – Incentivar e promover as mudanças e os comportamentos que geram impacto positivo passa por introduzir nos sistemas de gestão do desempenho ajustes, alinhando-os com os objetivos e os contributos esperados pelos diversos níveis/ funções da organização.
Como em qualquer processo de mudança, importa não esquecer que uma organização é composta por pessoas, pelo que a tecnologia só funciona se estas a utilizarem.
Isto significa que é necessário que as pessoas vejam para além da ferramenta que lhes é disponibilizada e entendam o valor acrescentado – o que ganhamos individual e coletivamente.
Independentemente de se estar a dar os primeiros passos tendo em vista a utilização de IA ou de já ir avançado no processo de adoção, este é um território desconhecido para todos.
É importante manter o interesse e a curiosidade, desafiar-se, testar novas ideias e procurar aplicá-las.
Destaque
Este processo de mudança é inevitável e as organizações que singrarão no futuro serão aquelas que tiverem a capacidade de tirar partido das possibilidades oferecidas pela IA, transformando-as em ganhos de produtividade e criação de valor.
—
Artur Félix, Partner da Blink Consulting
Empresa de consultoria especializada no trabalho com pessoas dentro das organizações, a Blink Consulting assume-se como agente catalisador e facilitador de processos de mudança/ desenvolvimento das organizações e dos seus recursos humanos. Atua de forma sistémica, valorizando o conhecimento do negócio dos seus clientes, integrando nas intervenções que realiza os seus objetivos estratégicos e organizacionais.