A digitalização trouxe-nos um acesso sem precedentes à formação. Hoje, o conhecimento está a um clique de distância. Mas este acesso ilimitado traz também desafios – desde logo, como escolher?
Texto: Marisa Pardal/ Marina Costa Cabral Imagem: Freepik
Nunca existiram tantas formações disponíveis, mas nem todas são úteis e estratégicas para a nossa carreira ou organização. Se é verdade que o saber não ocupa o lugar, também é certo que o tempo e a capacidade de absorver e aplicar conhecimento são limitados. Aprender exige foco, prática e intenção. Num mundo em mudança acelerada, é fundamental aprender continuamente, mas também avaliar e priorizar as necessidades de aprendizagem. Neste sentido, a formação deve estar integrada numa estratégia que oriente os esforços de aprendizagem para onde realmente fazem a diferença. Nas organizações, essa diferença traduz-se no aumento de conhecimento e competências que conduzem a um melhor desempenho individual e coletivo, facilitam a adaptação a mudanças (por exemplo, a novas tecnologias) ou preparam os trabalhadores para funções diferentes ou promoções futuras. Uma visão estratégica da formação, isto é, associada a objetivos concretos e relevantes, permite guiar as escolhas para formações úteis, que se reflitam em competências (técnicas e comportamentais) que contribuem para a competitividade e sustentabilidade organizacional.
Numa perspetiva estritamente jurídica, a verdade é que a formação contínua se assume não só como uma necessidade, mas também como uma exigência, ainda mais reforçada quando transposta para a nova era digital.
Com efeito, a formação contínua é, por um lado, uma obrigação do empregador que a deve ministrar num número anual mínimo de 40 horas a cada um dos seus trabalhadores, como, por outro lado, um direito dos trabalhadores em receber a referida formação, bem como um dever em participar na mesma. Tradicionalmente, o conteúdo da formação contínua é determinado por acordo entre as partes ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador.
Importa igualmente referir que a área da formação, caso seja escolhida pelo trabalhador, deve ter, naturalmente, correspondência com a atividade prestada ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira. Neste sentido, como verificamos, o nosso legislador incentiva a que a formação contínua incida sobre alguns tópicos cruciais, entre os quais se inserem as tecnologias de informação e comunicação. Ora, estas últimas, considerando a evolução (muito) rápida dos últimos anos no que diz respeito ao desenvolvimento tecnológico, não podem deixar de assumir um papel prioritário no que concerne à elaboração dos planos de formação por parte dos empregadores. Mas também de um ponto de vista individual, o investimento em formação feito de forma estratégica traz benefícios, entre os quais o aumento de oportunidades de emprego e de progressão na carreira.
Os empregadores podem (e devem) aproveitar esta revolução digital para capacitarem os seus trabalhadores, cumprindo assim com o seu dever de ministrar formação contínua, bem como beneficiar deste momento para garantirem uma força de trabalho especializada e capaz de lidar com os grandes desafios tecnológicos.
Importa ainda salientar que esta matéria tem sido alvo de bastante atenção e preocupação, na medida em que foram criadas algumas medidas de apoio à mesma. Neste sentido, o Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) disponibiliza, atualmente, um conjunto de medidas inseridas no «Programa «Emprego + Digital 2025»», que visa, precisamente, a formação profissional na área digital. Através de algumas destas medidas, tais como a «Formação Emprego + Digital» ou o «Cheque Formação + Digital», os trabalhadores das empresas podem beneficiar de formação especializada e, em alguns casos, financiada, sendo necessário que cumpram os critérios de admissão e escolha por parte do IEFP.
É inegável que tecnologias disruptivas como a inteligência artificial, a análise de big data e sistemas automatizados têm-se assumido cada vez mais como competências desejadas – e por vezes, exigidas – pelos mercados de trabalho. Atualmente as empresas valorizam a capacidade de adaptação, o domínio de certas ferramentas digitais e, acima de tudo, uma predisposição permanente para aprender de forma autónoma e colaborativa. Assim, adquirir competências no chamado «mundo digital» afigura-se como essencial para impulsionar a produtividade e a competitividade dos trabalhadores e empresas, uma vez que a adaptação ao novo paradigma digital já não é opcional, mas sim essencial.
Marisa Pardal, Head of Training da SHL Portugal
Marina Costa Cabral, Senior Associate Lawyer da Vieira de Almeida (VdA)
A SHL Portugal é uma empresa de consultoria estratégica e de tecnologia para a gestão do talento, representante das soluções do Grupo SHL, que tem uma posição de destaque mundial em assessment e talent analytics. Opera em cinco países de língua portuguesa e trabalha com centenas de organizações, dos sectores público e privado. Após celebrar 45 anos em 2024, continua a apostar na investigação e na inovação tecnológica aliada à inteligência artificial (IA).
A sociedade de advogados Vieira de Almeida (VdA) é uma organização vibrante e inquieta, inovadora, que se afirma nas aspirações de um coletivo que quer ser parte ativa da solução para os desafios sociais e ambientais que enfrentamos enquanto sociedade, mobilizando pelo exemplo de respeito, justiça e humanidade. Orgulhosa da sua história, a VdA constrói o futuro assente numa cultura que a distingue e que une em torno de um desígnio comum. Uma cultura fundada na consciência de que a cidadania é a âncora da sua prática e que faz dela uma organização aberta, inclusiva e solidária, focada nas pessoas e na justa oportunidade de realização de cada uma.