Porque devem as empresas apostar em políticas eficazes de retenção de talento, que valorizem cada colaborador nos diferentes estágios de maturação profissional e que apostem na antecipação de cenários?
Texto: Rute Belo
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Enquanto consultora de recursos humanos, a minha missão é intermediar a relação entre candidatos e empresas, procurando encontrar excelentes profissionais para excelentes empresas bem como excelentes empresas para excelentes candidatos.
Nem sempre se consegue este fit perfeito, por variáveis que muitas vezes não conseguimos controlar, mas são muitos mais os casos em que o tal fit perfeito acontece. E ainda bem! É precisamente por isso que, passados tantos anos, tantos de nós continuamos apaixonados pelo que fazemos, a trabalhar com e para pessoas.
No meu dia-a-dia, um dos maiores desafios com que me deparo está do lado das empresas, quando se apercebem tarde demais que os seus colaboradores estão perto da porta de saída, pela clara inexistência de uma política de retenção que reconheça o ativo mais importante da organização: as pessoas. Neste cenário, os candidatos encontram-se naturalmente desmotivados, ou porque não vislumbram a curto prazo uma progressão de carreira ou até mesmo uma progressão salarial, ou porque não sentem que o seu trabalho é reconhecido, e por isso procuram rapidamente uma alternativa. Quando esta surge, abordam a entidade patronal indicando que estão de saída e, de repente, como se de um milagre se tratasse, tudo se transforma: afinal há lugar a progressão (em muitos casos fica a promessa, sem timings definidos sobre quando a promoção vai acontecer), o aumento salarial é prometido e «até já estava na mesa do diretor para ser aprovado», e de um momento para o outro a valorização do trabalho e daquela pessoa enquanto profissional e ser humano acontece.
A questão que muitas vezes coloco aos candidatos é se, nessas circunstâncias, vale mesmo a pena ficar. Se querem ficar numa empresa que só lhes deu valor quando bateram com a porta, que lhes prometeu «magia» sem um plano definido e, mais importante que tudo, se querem ficar numa empresa a que disseram alto e bom som que já descobriram que há terra para lá do mar.
Mesmo que o colaborador opte por ficar, no final do dia a relação nunca mais será a mesma. A esta problemática chamo por graça «o duplo impacto», pois num primeiro momento o colaborador acaba por manter o mesmo trabalho porque o filme passou de terror a romance num ápice; mas em pouco tempo passará de romance a tragédia, quando este perceber que nada mudou e que perdeu uma excelente oportunidade de verdadeiramente mudar a sua vida. Na maioria das situações, quando perceber isso já é tarde para voltar atrás, pois a outra oportunidade já não existe, uma vez que a porta dessa empresa se fechou. Mas a verdade é que é apenas uma questão de tempo até a saída acontecer. E neste cenário, todos perdem.
Por isso, para as empresas, o meu conselho é que apostem em políticas eficazes de retenção de talento, que valorizem cada colaborador nos diferentes estágios de maturação profissional em que se encontram e que apostem na antecipação de cenários. Caso contrário, o impacto da perda será inevitável e acontecerá mais tarde ou mais cedo.
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»»»» Rute Belo é national senior manager da área de Recrutamento e Seleção Especializado na Multipessoal.