A situação de pandemia de Covid-19 veio trazer muitos desafios ao mercado de trabalho, colocando empresas e trabalhadores perante novas realidades que, no nosso entender, esta conjuntura apenas reforçou ou acelerou.
Texto: Raquel Andrade/ José Fernando Barata
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Um destes desafios foi o da transição digital numa sociedade que se viu confinada de um momento para o outro. Parte da economia viu-se paralisada e teve de se ajustar rapidamente a uma nova realidade, em que o uso de mecanismos digitais e a adaptação a novas formas de trabalho e de contactos com stakeholders do negócio tornou-se crucial para a sobrevivência das empresas.
Neste sentido, muitas empresas têm tido uma necessidade profunda de se reestruturar, muito motivada pelas novas exigências do negócio e por novas formas de trabalhar, exigidas por uma sociedade cada vez mais competitiva e digital e, consequentemente, pelos postos de trabalho e perfis de competências requeridos para esta nova realidade.
Estes processos têm sido implementados através de realidades distintas – envolvendo uma multiplicidade de soluções e dependendo, naturalmente, das empresas e dos sectores em causa – seja através de medidas que preservam a força de trabalho atual, mas com uma configuração ou exigência distintas, seja através de medidas mais gravosas que impliquem a cessação de contratos de trabalho.
No primeiro cenário, isto é, medidas que preservam a força de trabalho existente, é crítico ter informação concreta e objetiva sobre as pessoas para conseguir potenciar o talento e transformá-lo numa força positiva num momento de mudança.
As empresas que apostam num diagnóstico eficaz, que permita conhecer e compreender a realidade, ganham vantagem competitiva. Assim, avaliar o potencial dos colaboradores permite tomar decisões informadas sobre seleção, promoção, mudança de função/departamento/área geográfica e apoiar todos os envolvidos para que a transição seja feita com sucesso e valor acrescentado.
Numa perspetiva mais macro, o diagnóstico ao clima, à cultura e aos fatores motivacionais, auxilia na compreensão do ‘estado da nação’ e na opção pelas melhores medidas a adotar para que a estratégia seja concretizada com sucesso. Quando falamos de fusões ou aquisições, estes diagnósticos tornam-se um instrumento valioso para a gestão.
Por outro lado, temos verificado que há muitas empresas que têm tido a necessidade de adotar medidas mais gravosas que implicam a cessação de contratos de trabalho. Para este efeito, têm recorrido a mecanismos como acordos de revogação dos contratos de trabalho, soluções que permitam uma transição mais suave para um cenário de reforma ou de reforma antecipada, ou mesmo processos de despedimento, seja através de extinções de postos de trabalho ou despedimentos coletivos. Estas medidas, pela sua natureza e pelos riscos que implicam, têm de ser implementadas em cumprimento com exigências legais muito apertadas, necessitando de ser particularmente acauteladas nos casos de empresas que tenham recorrido a apoios estatais, em particular a medidas de apoio ao emprego e proteção de postos de trabalho, como é o lay-off (seja o «simplificado», seja ao abrigo do Código do Trabalho) ou o apoio extraordinário à retoma progressiva, os quais contêm limitações temporárias aos despedimentos.
Também neste cenário se torna crítico ter informação consistente e objetiva sobre as pessoas. Compreender o grau de ajuste de cada colaborador com as novas exigências e a sua motivação e commitment para se adaptar às mudanças, permite tomar decisões informadas, mais facilmente compreendidas e que melhor respondem às exigências do negócio.
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»»»» Raquel Andrade é managing consultant da SHL Portugal; José Fernando Barata é associado coordenador da Vieira de Almeida (VdA)