Um estudo da KPMG International indica um disclaimer para os recursos humanos que se enquadra perfeitamente no momento desafiante que vivemos hoje: «Está na altura de começar a jogar o jogo no longo prazo.»
Texto: José Santos
O impacto do Covid-19 obrigou grande parte das empresas a um processo de adaptação que passou por: 1) Reagir, 2) Criar estratégias de resiliência, 3) Recuperar e 4) Adaptar à nova realidade. Como? Três estratégias para começar…
– construir uma cultura com propósito;
– requalificar a pensar no futuro;
– como usar a informação.
Tentar acordar o gigante
De forma a contextualizar acerca dos desafios dos tempos atuais e das respetivas estratégias para combatê-los, deixem-me contar uma história.
Em tempos, uma empresa gigante quase caiu até implementar com sucesso uma estratégia de transformação dos seus recursos humanos e da sua cultura empresarial. O passado era positivo e refletia um lugar de topo no seu sector. Porém, os sinais de alerta surgiram: diminuição na produção, nas operações e na distribuição.
Foi contratado um novo chief executive officer (CEO) com o objetivo de fazer evoluir a cultura empresarial deste gigante. Utilizando uma metáfora desportiva, o mandato do novo CEO era converter o gigante num veículo vencedor de Fórmula 1, tornar o carro mais rápido e elegante.
Com as mudanças, vieram as reestruturações que deram origem a um descontentamento dos recursos humanos da empresa. A solução acabou por ser a substituição do CEO.
Uma abordagem diferente
O novo CEO percebeu que a organização sofria, acima de tudo, de um desafio de mentalidade: os colaboradores não estavam envolvidos. Para fazer face a este problema, o primeiro passo foi criar uma nova visão associada a vários objetivos operacionais claros.
A TACKTMI teve a responsabilidade de apoiar toda esta alteração profunda do paradigma dominante. Era necessário transformar a estrutura hierárquica tradicional numa estrutura mais relacional, em rede. As pit crews (equipas) tinham de ver e ouvir a mensagem desde o topo, tinham de sentir-se alinhadas com o novo rumo da empresa.
Assim, a solução foi uma abordagem multifacetada em toda a organização – utilizar estratégias de aprendizagem blended (eventos, programas de formação, coaching, feedback e aprendizagem experiencial e acelerada), com soluções à medida das diferentes necessidades da organização.
Os comportamentos começaram a mudar e os resultados a melhorar, sempre num ponto de vista de melhoria contínua da cultura. Mas por que funcionou?
- As pit crews alinharam-se com a direção estratégica do gigante.
- Criou-se uma compreensão partilhada da visão e dos valores corporativos.
- O entusiasmo foi usado para escrever planos de ação individual e manter-se focados neles.
Diferentes momentos e formatos de aprendizagem
Tal como explicado no início desta reflexão, com os desafios de hoje em dia apenas as organizações que tiverem capacidade de se reinventar sobreviverão. A melhor forma de evitar o «tombo do gigante» é criar uma estratégia de formação estruturada que tenha em consideração: as características dos recursos humanos, a cultura empresarial, o contexto do mercado e os diferentes momentos e formatos de aprendizagem.
»»»» José Santos é chief executive officer (CEO) da Blended