Carreiras boomerang, flexibilidade, equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal e espaço para o crescimento e o desenvolvimento do talento jovem. Estes são alguns dos desafios colocados pela geração millennial às empresas, no que respeita à gestão de pessoas. Para esta geração, as cinco maiores prioridades de vida são o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, o desafogo financeiro, ter filhos e constituir família e ainda poder viajar. O sucesso e o empreendedorismo não estão no topo das suas preocupações.
Trata-se de algumas das conclusões do estudo «Millennials@Work: expectativas sobre as empresas e as lideranças em Portugal», desenvolvido em parceria pela BCSD Portugal, pela Deloitte Portugal e pela Sonae. O estudo procurou conhecer a visão e as expectativas dos millennials (jovens nascidos entre 1983 e 2000, que têm atualmente entre 17 e 34 anos e que representam 32% da população empregada em Portugal), relativamente às organizações e analisar os desafios da atração e da retenção destes jovens nas empresas. Participaram nesta pesquisa perto de dois mil millennials (55% do género feminino e 45% do género masculino), licenciados, empregados há mais de seis meses e a trabalhar em Portugal.
Os millennials ambicionam novas oportunidades e novas experiências profissionais, sendo que 50% dos inquiridos esperam sair da organização onde trabalha nos próximos cinco anos e apenas 29% pensam ficar mais do que cinco anos na atual organização. Na base da satisfação e da motivação para se manterem numa organização estão as oportunidades de aprendizagem e de aplicação de competências, a variedade de experiências e o reconhecimento.
No momento em que selecionam as organizações onde querem trabalhar, os millennials tendem a preferir aquelas que proporcionam equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, o que significa ter mais tempo de lazer. Mas este equilíbrio é também visto como uma forma de reconhecimento, respeito e flexibilidade do trabalho. Mais de 50% considera esta flexibilidade determinante para o work life balance, sendo o trabalho à distância (59%), a flexibilidade de horários (56%) e a utilização de dispositivos móveis (45%) opções encaradas como alavancas à produtividade.
Sérgio do Monte Lee, partner da Deloitte Portugal, referiu: «As organizações não podem ficar indiferentes à vontade dos millennials de desejarem ter múltiplas experiências e desafios, sob o risco de verem os seus talentos partir. A mobilidade e a rotatividade são uma realidade com a qual as organizações têm de viver e que devem abraçar, repensando a forma como percecionam as carreiras para uma lógica de maior abrangência e pluralidade, nomeadamente através de uma gestão e do acompanhamento mais próximo de alumni e até através da criação de ofertas de emprego conjuntas com outras organizações.»
Desenvolver competências e capacidade de liderança
Os millennials acreditam que o seu trabalho teria mais significado e impacto se dedicassem mais tempo ao desenvolvimento de competências, à discussão de novas ideias e abordagens e se estivessem envolvidos em programas de coaching e mentoring. Estes jovens sentem que passam demasiado tempo com a gestão de e-mails (quase nove horas semanais, que deveriam passar para apenas seis) e sentem que não é investido o tempo necessário ou suficiente no desenvolvimento das suas competências (quase duas horas semanais, que deveriam aumentar para mais de quatro).
No que toca à liderança, a maioria dos inquiridos considera que as suas competências de liderança não estão a ser suficientemente desenvolvidas e perceciona uma certa escassez de oportunidades nesta área. Apesar de a carreira não surgir no topo das prioridades de vida dos millennials, 81% aspira tornar-se líder na sua carreira ou área de especialidade. Nesse sentido, a aposta e o desenvolvimento de novos líderes são considerados pelos millennials fatores importantes de retenção de talento nas organizações. Na sua perspetiva, um líder deve ser inspirador e apaixonado, ter um pensamento estratégico e competências interpessoais.
Maria Antónia Cadilhe, diretora de talent management and development da Sonae, afirmou: «Acreditamos que a nossa capacidade de captação de talento está diretamente relacionada com o facto de investirmos no conhecimento dos diferentes segmentos etários que atravessam o ciclo de vida dos nossos colaboradores. Sendo os millennials um desses segmentos, estudos como o que agora é apresentado são para nós um contributo importante para conhecer os seus interesses e as suas expectativas, sinalizar o que os diferencia e aproxima dos outros segmentos de colaboradores e, com essa informação, renovarmos as nossas práticas de gestão de pessoas. Temos a convicção de que é esta dinâmica que nos permite desafiar diariamente o modo como gerimos o nosso talento, através da incorporação de mudanças que proporcionam, a quem aceita o desafio de integrar as nossas equipas, experiências que respondem às suas expectativas e aos seus objetivos. O ‘Programa Contacto’ é um dos exemplos dessa dinâmica, uma vez que, ao longo dos 31 anos de existência, soube renovar-se e responder aos desafios que as diferentes gerações de jovens talentos millennial nos colocaram. O acesso direto aos líderes Sonae, o foco no crescimento contínuo, a participação ativa no processo de escolha da área de acolhimento, bem como a possibilidade de integrar os projetos pessoais e profissionais têm permitido manter o sucesso do programa ao longo dos anos.»
Valores sociais são cada vez mais importantes na seleção de empresa para trabalhar
A maioria dos millennials acredita que o sector privado (45%) e o governo (28%) são os agentes com maior capacidade de influência na sociedade, sendo que apenas 26% dos inquiridos considera que os seus líderes estão empenhados em melhorar a sociedade, com 53% a afirmar que as empresas não têm ambições para além do lucro e 82% a defender que as empresas se centram nos seus objetivos em vez de considerar a sociedade. Pouco mais de metade dos millennials (53%) reconhece que as empresas atuam em conformidade com os princípios éticos.
Sofia Santos, secretária geral do BCSD Portugal, destacou: «Os millennials encaram as organizações como catalisadores de mudança na sociedade, mas consideram que os seus líderes não estão empenhados em usar o seu poder para a melhorar. Este gap torna-se mais relevante quando ficamos a saber que 90% dos inquiridos consideram os princípios éticos e os compromissos da empresa com os valores sociais (86%) como importantes ou muito importantes na hora de selecionarem uma empresa para trabalhar. Duas potenciais causas para os millennials quererem ficar pouco tempo nas empresas onde estão atualmente podem ser a ausência explícita de um propósito da empresa que vá além do lucro e a gestão focada exclusivamente nos fatores financeiros. Os millennials esperam que as empresas do futuro consigam ir para além do lucro e que assumam um compromisso evidente com o seu propósito na sociedade, que são premissas defendidas desde sempre pelo BCSD.»
Sobre o estudo
O estudo «Millennials @ Work: expectativas sobre as empresas e as lideranças em Portugal» procura conhecer a visão e as expectativas dos millennials a trabalhar em Portugal relativamente às organizações, constituindo-se como uma base de trabalho para as empresas que pretendem ajustar as suas políticas e práticas de gestão de pessoas. Pretende perceber também as aspirações dos millennials para cargos de liderança e o seu nível de satisfação com as oportunidades de crescimento e de desenvolvimento que lhes são facultadas, as condições de trabalho e a conduta das empresas. O estudo analisa ainda a forma como esta geração se relaciona com os temas da sustentabilidade e da ética.