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 Que balanço faz da primeira edição da pós-graduação em Gestão de Pessoas da EGP-UPBS?
O balanço é francamente positivo. Na pós-graduação discutimos e reflectimos sobre as temáticas mais pertinentes e actuais no domínio da gestão de pessoas, de modo aplicado e em contextos reais. Os estudantes desenvolveram projectos concretos em empresas ao nível de gestão de competências, políticas retributivas e acolhimento. Foi ainda desenvolvido um projecto de planeamento estratégico de recursos humanos numa ‘start-up' inovadora. Desenvolveu-se um potencial enorme de conhecimento explícito e implícito que acabou por emergir entre os estudantes, os professores e as empresas envolvidas. Os participantes melhoraram as suas competências de empregabilidade e abraçaram novas responsabilidades e novos desafios profissionais.
Quais foram as grandes linhas estratégicas da construção do programa e que preocupações tiveram em relação à escolha do corpo docente?
A construção do programa da pós-graduação partiu do pressuposto de que as pessoas e o capital intelectual que lhes está associado são o principal activo das organizações com potencial de constituírem a sua principal vantagem distintiva. Neste sentido, uma das principais linhas estratégicas do programa reside no ênfase no alinhamento das políticas de recursos humanos com a estratégia de negócio e a criação de sistemas de gestão de elevado desempenho que possibilitem às organizações desenvolver o capital humano, atraindo e retendo os melhores talentos. Existem disciplinas que propiciam aos participantes uma cultura empresarial pela abordagem a tópicos estratégicos da gestão, a questões de controlo de gestão, de ética e responsabilidade social nos negócios. Em forte articulação com a atitude empresarial e estratégica, existem conteúdos programáticos mais específicos da área da gestão de recursos humanos, que incluem a gestão das competências, do desempenho e da compensação, bem como as questões da atracção, treino e desenvolvimento das pessoas. A par, aparece a discussão da dimensão internacional, que é inevitável neste domínio no contexto actual de globalização dos mercados. O programa inclui ainda unidades curriculares de enquadramento nas áreas do comportamento organizacional, da economia, do direito, da psicologia e da saúde. Finalmente, mas não menos importante, o desenvolvimento da dimensão comportamental é outro dos pilares da pós-graduação. Assim, desenharam-se disciplinas relativas ao trabalho em equipa, à negociação, à liderança e ao ‘coaching', o que se considera fundamental para sedimentar competências cada vez mais valorizadas no contexto empresarial e que permitem às pessoas serem mais influentes e eficazes nos seus contextos profissionais. Quanto à escolha do corpo docente, procurou-se um misto interessante quer de profissionais de recursos humanos, quer de professores universitários nas diferentes áreas referidas.
Como cuidaram na pós-graduação da ligação ao mercado? Por exemplo, a colaboração com a Select/ Randstad integrou-se nas vossas opões de ligação com o mercado?
A Select/ Randstad oferece prémios e incentivos aos melhores estudantes da pós-graduação. Além disso, a ligação ao mercado de trabalho contou com a colaboração da Select/ Randstad e de outros profissionais de recursos humanos no desenho do curso, pela sugestão de conteúdos disciplinares, e na participação como formadores em disciplinas e seminários. Os seminários, por exemplo, trazem ao curso pessoas com carreiras muito interessantes na área de recursos humanos, que mostram a sua experiência e permitem uma maior ligação ao mercado de trabalho. Esta ligação é também conseguida através dos inúmeros eventos promovidos pela EGP-UPBS, que envolvem empresas suas parceiras e outras escolas da Universidade do Porto com cursos mais próximos deste domínio, como os de Gestão, Economia, Psicologia e Sociologia, entre outros.
Pode de alguma forma definir-se o perfil dos alunos desta pós-graduação, ou houve grande heterogeneidade?
O grupo de alunos que frequentou a primeira edição foi muito heterogéneo, o que se revelou como um ponto forte. Além de directores de recursos humanos, estiveram presentes pessoas que ocupam cargos de gestão de topo, directores gerais, comerciais, de qualidade, bem como técnicos de gestão de recursos humanos, profissionais das áreas de psicologia, tecnologias de informação (TI), entre outras. Além disso, tanto o sector industrial como o sector dos serviços estiveram bem representados. Esta diversidade de perspectivas enriqueceu enormemente os debates e as reflexões que se desenvolveram no contexto da pós-graduação, bem como as propostas e soluções apontadas para os inúmeros problemas e projectos analisados.
Por que é que apostaram na área da gestão das pessoas para uma pós-graduação?
Sendo uma área de reconhecida importância estratégica nas organizações, justificava-se que a EGP-UPBS, enquanto escola de negócios de referência em Portugal, acrescentasse este programa de formação pós-graduada em gestão de pessoas à sua oferta de formação de longa duração. Além disso, a gestão dos recursos humanos nas empresas portuguesas ainda assume um cariz pouco estratégico, fruto da reduzida formação de uma grande parte dos nossos gestores, o que é um argumento para o crescimento da formação na área. Acresce que as competências para uma formação neste domínio existentes na Universidade do Porto, nomeadamente na EGP-UPBS e na Faculdade de Economia do Porto, são vastas, e por isso considerei uma oportunidade a explorar.
Que cunho particular pode a EGP-UPBS imprimir a iniciativas nesta área, que possam distingui-las das de outras instituições?
A EGP-UPBS pode usufruir do capital intelectual e social resultante da sua inserção na Universidade do Porto e da ligação às suas diferentes unidades autónomas, em particular à Faculdade de Economia do Porto. Além disso, a EGP-UPBS tem uma ligação estreita com várias empresas parceiras, presta serviços nesta área e desenvolve aí projectos de investigação. Pode também desenvolver iniciativas em articulação com o Serviço de Carreiras, que oferece um conjunto de serviços direccionados às empresas, potenciando aos estudantes desta pós-graduação excelentes oportunidades.
Como perspectiva o futuro da pós-graduação e que iniciativas poderão surgir na EGP-UPBS na mesma área?
A EGP-UPBS possui já nesta área um leque variado de iniciativas. Esta pós-graduação tem espaço no mercado e está a atrair estudantes de diferentes domínios. O desenvolvimento de parcerias com empresas de recursos humanos e o possível desenvolvimento de conferências/ seminários em colaboração com o mestrado em Economia e Gestão de Recursos Humanos da Faculdade de Economia da Universidade do Porto, que também dirijo, poderão ser algumas das iniciativas futuras.
Como vê a gestão das pessoas nas organizações em Portugal? Acha que existe um padrão ou trata-se de uma realidade multifacetada?
A gestão de pessoas é uma realidade multifacetada nas organizações em Portugal, embora com contornos pouco conhecidos, pois os estudos sobre este assunto não abundam. A maioria do nosso tecido empresarial é constituída por pequenas e médias empresas (PME), nas quais à semelhança do que acontece em muitos países europeus a gestão de recursos humanos assume contornos pouco estratégicos e as políticas existentes um tom de informalidade. A gestão das pessoas é muitas vezes assumida pela Direcção Geral, que na maioria dos casos não dispõe de formação nesta área. A realidade da gestão de pessoas nas organizações públicas e sem fins lucrativos assume também características deficitárias, já que os mecanismos de regulação a que estão sujeitas impedem muitas vezes a utilização de práticas de gestão para a atracção das competências desejadas e formas de mobilização e retenção dos melhores talentos. Não obstante, existem já estudos realizados noutros países que mostram, por exemplo no sector da saúde, que as práticas e os processos de gestão de pessoas estão relacionados positivamente com índices de desempenho organizacional, nomeadamente com taxas de mortalidade mais reduzidas. Nas empresas com maior dimensão, onde se incluem as multinacionais, a gestão de pessoas tem assumido uma postura mais profissional e uma importância crescente nos últimos anos. O gestor de recursos humanos tem vindo a adoptar um papel de especialista e a função Recursos Humanos tem assumido uma maior integração estratégica. E diversas iniciativas associativas e profissionais têm vindo a desenvolver-se nos últimos anos, a par de maior discussão nos contextos académicos.
Acha que poderemos ambicionar a curto prazo estar em sintonia com as melhores práticas internacionais de gestão do capital humano, pensando na generalidade do tecido empresarial?
Penso que ainda haverá um caminho um pouco longo a percorrer, já que o profissionalismo na área ainda é recente e não está generalizado. Por outro lado, as mudanças nas práticas de gestão do capital humano não dependem apenas do contributo dos responsáveis da gestão de recursos humanos, mas de uma mudança nas mentalidades das nossas chefias em geral e sobretudo das chefias de topo, cujo envolvimento é imprescindível para que o impacto das mudanças seja um facto. Para isso, os gestores precisam de estar convencidos da mais-valia que as mesmas podem representar para o negócio em causa, bem como para a sua sustentabilidade.
Se conseguíssemos equipara-nos às melhores práticas, acha que teríamos um país diferente, com uma economia mais robusta?
Eu acredito que organizações com boas práticas e processos de gestão de pessoas são um importante passo para o sucesso organizacional e em consequência para uma economia mais robusta e dinâmica. Os sistemas de gestão de pessoas desempenham um papel fundamental, pois são um importante mecanismo pelo qual as organizações influenciam nos seus colaboradores os comportamentos e as retribuições esperados. Vários estudos mostram que existe uma ligação entre estes sistemas de recursos humanos e indicadores relativos à satisfação dos colaboradores e dos clientes, bem como indicadores financeiros e operacionais. O empreendedorismo organizacional, de que tanto se fala na actualidade, é a capacidade da organização gerar novas ideias e explorá-las de forma a torná-las num benefício a longo prazo, ou pelo seu crescimento ou pela inovação em produtos, processos ou serviços. Este tipo de lógica e de cultura só poderá ser potenciado por uma articulação com práticas de gestão de pessoas. A orientação para resultados, a formação e o desenvolvimento contínuo, o desenvolvimento em competências alargadas, a orientação para trabalhos de projecto em equipa, a orientação para atitudes empreendedoras e o desenho do trabalho serão algumas dessas práticas, pois estão relacionados com a proactividade, a criatividade e a aceitação do risco.
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