Pedro Sousa, human resources country manager da Bosch em Portugal, fala daquilo que denomina como «experiência Bosch», que pretendem que «seja cada vez mais gratificante, compensadora e focada nas pessoas».
Texto: Redação «human»
O que é que é mais importante na gestão do talento na Bosch?
A gestão do talento é absolutamente nuclear para qualquer organização, pelo que é difícil identificar um fator que seja o mais importante. Ainda assim, saliento três aspetos que na Bosch são essenciais: a experiência Bosch, a motivação e o engagement dos colaboradores e o desenvolvimento das suas competências.
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Este último é um fator muito importante para a Bosch, e concretiza-se por exemplo através de formações (webinars, on-the-job e em sala) ou pela realização de missões internacionais noutras empresas do grupo. As experiências internacionais proporcionam uma vivência multicultural e desenvolvimento profissional muito intenso e também propiciam o alargamento do network, pelo que é muito apelativo para os colaboradores. Apesar dos 131 anos de existência, a Bosch é uma organização moderna com uma cultura de inovação, e tal revela-se nos projetos ambiciosos que desafiam o status quo e, por sua vez, proporcionam um desafio e uma experiência de trabalho positiva, mantendo os níveis de motivação elevados. Queremos que a experiência Bosch seja cada vez mais gratificante, compensadora e focada nas pessoas.
Quantas pessoas têm?
Atualmente a Bosch em Portugal tem cerca de 4.750 colaboradores, com tendência para aumentar face às necessidades de crescimento do grupo.
Destaca algumas práticas em termos de atracão e retenção do capital humano?
Para além das ações de employer branding que fazemos, como por exemplo o «Bosch Roadshow», que visita universidades de norte a sul do país, destaco o novo sistema de recrutamento – disponível através da página de carreira da Bosch. Esta nova plataforma contribui largamente para a efetiva atracão e para o aumento do volume de candidaturas, já que simplifica o processo de busca de oportunidades e candidatura, sendo possível filtrar e concorrer a uma posição na Bosch em 30 segundos. Em termos de retenção, destaco o «Associate Survey». Este survey é realizado aos colaboradores do Grupo Bosch a nível mundial (atualmente somos cerca de 400 mil) e através dos seus resultados é possível identificar os pontos fortes, bem como as áreas de melhoria da organização. Isto permite à Bosch evoluir e desenvolver-se continuamente, apoiada e liderada pela voz dos colaboradores. Enquanto colaborador, encaro este processo como uma prática de retenção, na medida em que considero estratégica a oportunidade de partilhar a minha opinião sobre o presente, influenciando efetivamente o futuro da organização.
Qual é a maior dificuldade que encontram na retenção dos talentos?
Neste momento, o nosso maior desafio não é a retenção, mas sim a atração/ contratação de talentos, dada a competitividade do mercado.
Quantas pessoas saíram para outras empresas e quantas contrataram?
No ano de 2017, em termos globais, o número de colaboradores contratados foi seis vezes superior ao número de colaboradores que abraçaram outros projetos. Devo assinalar que a experiência proporcionada aos colaboradores é decisiva na gestão do talento. Mais do que as condições de trabalho ou financeiras, a experiência e o propósito são os elementos mais determinantes para o colaborador decidir se deverá manter-se ou sair de uma organização.
»»» Pedro Sousa, human resources country manager da Bosch em Portugal, é também na empresa responsável de corporate process policies projects. A Bosch propõe-se através dos seus produtos, dos seus serviços e da sua tecnologia transformar e conectar o mundo. Os seus responsáveis entendem que a concretização desse objetivo depende da atração dos melhores talentos no mercado, sendo que para isso é necessário proporcionar a melhor experiência de trabalho e oferecer um propósito que lhes permita testemunhar o impacto do seu trabalho.