Ana Guimarães
«O nosso futuro apresenta-se repleto de desafios de crescimento.»

A OGMA – Indústria Aeronáutica de Portugal foi distinguida como uma das as empresas mais atrativas para trabalhar em Portugal. Aconteceu no âmbito de um estudo de employer branding desenvolvido pela Randstad junto da nossa população ativa, o «Randstad Employer Brand Award». Oportunidade para uma conversa Ana Guimarães (ao centro, na fotografia), a diretora do Departamento de Pessoas e Excelência da empresa que tem serviços centrais em Alverca e emprega 1.775 pessoas.

Por António Manuel Venda

 

Como vê a distinção da empresa a partir do inquérito feito pela Randstad junto da população portuguesa?

Com muita satisfação. Desenvolvemos a nossa atividade há 99 anos e estarmos no top 20 das empresas vistas como mais atrativas para trabalhar em Portugal é um motivo de grande satisfação e orgulho. Para nós, é um espelho do resultado do trabalho de toda uma equipa comprometida que está orgulhosamente a trabalhar para o crescimento sustentado da OGMA, que integra um sector competitivo e altamente especializado.

Valorizamos muito os benchmarks porque aprendemos com os melhores. A melhoria continua faz parte do nosso ADN. Esta distinção motiva-nos a continuar a procurar reter os melhores e mais qualificados profissionais e captar novos especialistas.

Que práticas de recursos humanos destaca na empresa, sobretudo em termos de retenção e atração do talento?

Estamos a viver um processo de transformação cultural que tem passado, em grande parte, pelo investimento no desenvolvimento das nossas pessoas. Em qualquer processo de mudança, o primeiro passo é o envolvimento de todos os colaboradores para garantirmos o foco num objetivo comum. Este é um processo continuo que promovemos através de várias iniciativas, das quais gostaria de destacar o seguimento mensal dos planos de equipa, as conversas frequentes entre colaboradores e lideranças e o «Diálogo Direto» (reuniões sem agenda entre o topo da empresa e pequenos grupos de colaboradores). Este trabalho tem sido abraçado pelas nossas equipas com muita vontade e comprometimento.

O segundo passo é investir no desenvolvimento das lideranças, atuais e futuras, que desempenham um papel chave na empresa. O investimento em formação é muito significativo, tanto ao nível técnico como ao nível de gestão e liderança, existindo um programa de desenvolvimento que acompanha as lideranças nas diferentes fases do seu percurso. Em simultâneo, incentivamos futuros líderes a desenvolverem competências e a iniciarem a preparação para novos desafios. Estes são complementados com outras formas de aprendizagem, nomeadamente permitindo a cada liderança identificar outras áreas de formação que façam sentido para o seu desenvolvimento profissional e pessoal. Podemos dar como exemplo a nossa plataforma de vídeos on-line e uma parceria com uma escola de gestão que permite assistir a palestras com oradores internacionais sobre os mais diversos temas com interesse de âmbito profissional ou pessoal.

O forte investimento em formação técnica dada por empresas nacionais e internacionais, de elevado reconhecimento no sector, é também uma fonte de atração para quem quer desenvolver a sua atividade ligada ao mundo da aeronáutica.

Em simultâneo, temos investido na comunicação da marca no exterior. É de referir, por exemplo, o nosso projeto «Escolas e Universidades», em que apresentamos regularmente a empresa em instituições com formação ligada à nossa área de atuação e a participação em feiras de emprego.

O nosso investimento na retenção das pessoas inicia-se com o processo de acolhimento, que garante um primeiro contacto com temas essenciais ligados ao mundo da aeronáutica, ao nosso sistema de excelência, passando também por um simulador de produção.

Quais são os pontos essenciais da vossa estratégia de employer branding?

Neste processo de mudança, é fundamental reforçar o nível de engagement dos nossos colaboradores. Se o conseguirmos fazer, estaremos a contribuir para que cada um dos 1.775 colaboradores sirva de veículo promotor da OGMA para o exterior, garantindo a divulgação da empresa junto das várias gerações. Num cenário de crescimento e numa indústria assente em grande expertise, o foco passa sem dúvida pelo desenvolvimento e pela atração de colaboradores-chave.

É importante que as empresas invistam no employer branding. Vejo muitas empresas a referir que as pessoas são o centro, mas com a evolução tecnológica há uma forte tendência para colocar em segundo plano a relação entre a empresa e as pessoas. Nós não abdicaremos de trabalhar a proximidade e o diálogo no dia-a-dia. O investimento na relação entre as pessoas não pode ser esquecido. Afinal, é isso que cria o sentimento de pertença e assegura a comunicação bidirecional e participativa. A existência de iniciativas como o «Randstad Employer Brand Award» permite-nos a todos refletir, fazer um benchmark sobre o que é feito a nível nacional e internacional e debater ideias que nos permitirão fortalecer as nossas marcas e as nossas pessoas e assegurar o futuro das empresas.

Como perspetivam os próximos anos em termos de oferta oportunidades de trabalho na empresa?

O nosso futuro apresenta-se repleto de desafios de crescimento, e esse crescimento irá traduzir-se também no reforço das nossas equipas. Eu diria que a OGMA, nos próximos anos, irá constituir uma boa oportunidade de entrada no mercado de trabalho. Perspetivamos um crescimento de cerca de 100 contratações anuais.

Como têm integrado os millennials ou como se preparam para integrá-los? E como ligam esta questão à gestão da diversidade?

Atuamos num sector onde a obtenção de qualificações e certificações técnicas exige um longo percurso de experiência e formação. A nossa atuação tem sido no sentido de potenciarmos a aprendizagem comum entre os jovens e os nossos colaboradores mais experientes. Isto é feito quer através do «Programa Trainee», que possibilita o desenvolvimento de um projeto estratégico no qual os jovens são acompanhados por um tutor, quer através de outros programas de estágio.

A passagem de know-how é muito importante na nossa indústria, e o contacto com jovens é mais uma forma de os nossos especialistas terem acesso às mais recentes novidades do sector. Isto permite que as várias gerações criem e desenvolvam relações próximas e frutíferas, trazendo significativos ganhos para a empresa.

Os millennials têm também uma grande vontade de estarem próximos dos níveis mais altos de gestão, e nós proporcionamos isto porque as lideranças estão muito próximas do terreno. Os objetivos são claros para todos, são discutidos entre as diversas camadas da organização de uma forma muito aberta e todos podem propor melhorias nos processos. Temos algumas iniciativas internas que a potenciam, nomeadamente o programa «Boa Ideia», as nossas «Semanas Kaizen» e o «Diálogo Direto».

 

 

»»» Ana Guimarães é diretora do Departamento de Pessoas e Excelência da OGMA – Indústria Aeronáutica de Portugal. A empresa, com mais de nove décadas de história (foi criada a 29 de junho de 1918), detém hoje em dia um papel de relevo a nível mundial no negócio da manutenção e fabricação aeronáuticas. Ao longo da sua história, acumulou conhecimento e experiência que se traduzem no fornecimento de produtos e serviços da mais alta qualidade a clientes de todo o mundo. Mantém-se atenta à evolução da indústria aeronáutica e demonstra estar à altura dos padrões exigidos pelas diversas autoridades aeronáuticas, conseguindo assim as certificações que lhe permitem oferecer um vasto leque de soluções. É igualmente um centro de manutenção autorizado (AMC) de alguns dos maiores fabricantes a nível mundial, casos de EMBRAER, Lockheed Martin e Rolls-Royce.

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